國內銀行業人事制度之改革，一直是國內銀行業改革面臨的最大困境。為什麼現代商業銀行的運作方式與管理制度不能夠在國內銀行中生根開花呢？

　　筆者認為，最大的問題是國內銀行業的人才選拔制度沒有真正走上市場化，在於國內銀行間的人才市場發展滯后，特別是高層管理人才選拔市場更是缺乏。最近，銀監會首次面向海內外的公開招聘考試，就是國內銀行業人事制度改革邁出的重要一步，具有示范作用。

　　第一，確立了銀行業人才公平的准入機制。銀監會主席劉明康主席說，今后銀監會實行“凡進必考”的准入原則，逐步建立公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用相結合的人員准入機制。

　　第二，銀監會人才選拔機制是因銀監會的職能設定職位，因職位選擇人才，因人才而設定考題。也就是說，銀監會的職位設定與招聘標准都是根據市場要求制定，輔之以個人綜合能力的展示。

　　第三，銀監會作用銀行業協會的組織者與管理者，它的人才准入機制改革與完善，人才選拔機制的科學性、專業性和透明度的制度創新，推廣到整個國內銀行業的效率較高而阻力較小。

　　近幾年來，盡管國內銀行業改革突飛猛進，但是人事制度改革的滯后已經成為國內銀行業產生許多困難與問題的關鍵。在國內現行銀行運作機制中，並不缺乏規章制度及相應的激勵約束機制，相應的紀檢、監察、稽核、監事、風險管理等職能也一應俱全，甚至於發達市場體制下的公司治理框架也早建立。但是，這些職能與機制卻不能夠起到設定之初預想的作用，原因何在？

　　問題就在於，國有金融機構的主事者往往由政府組織部門任命，而不是從經理人才市場選拔。在這樣的人才選拔機制下，金融機構的主事者不是對所任職的金融機構及股東負責，而是對任命其的組織部門負責。在這種情況下，由政府部門任命的金融機構的主事者的行為大都圍繞政府的喜好，而不是以金融機構的利潤最大化為目標。比如，中銀香港的現代商業銀行制度不能不說是健全與完善的，但劉金寶們仍然可以在現代商業銀行的制度機制下為個人非法牟利，最重要的原因就是高層管理者不是通過市場的方式選拔而來。

　　不僅如此，在計劃經濟的人事制度下，金融機構的主事者一旦獲得了任命，他（他們）就可能成為這個金融機構的絕對主宰者。不僅可以完全掌握這個金融機構的所有權力，還可以通過制定制度讓主宰權合法化。如果這個機構中有人對這種權力或這種制度有任何異議，或任何不同的意見，這個人就可以成為這種無約束權力任意濫用的犧牲品。

　　可以說，盡管目前國內不少金融機構的股份制改造都在致力於建立良好的公司治理機制，並依照“三會分設、三權分開、有效制約、協調發展”的原則，建立由公司股東大會、董事會、監事會和高級管理層構建的現代股份公司治理架構，但是如果上述金融機構的人事制度安排及權力結構不改變，這種公司治理架構同樣可以成為上述金融機構中絕對權力的附庸。

　　人事制度改革已經成為目前國內銀行改革最為重要與艱巨的任務。正是從這個意義上說，銀監會人才准入機制的改革，將會對國內銀行業的改革產生積極的推動作用。