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實現工資翻番還得靠“組織”

陳 才

2011年04月22日14:02    來源:《中國青年報》     手機看新聞

  人力資源和社會保障部副部長楊志明19日透露:職工工資年均增長15%,“十二五”期間翻番。知情人士表示,目前國家發改委正在起草一份覆蓋社會范圍較大的“漲工資方案”,除了調高個人所得稅起征點外,還將較大范圍地提高社會工資、建立對低收入階層的補貼保障機制、提高住房貨幣補貼的標准等。(《重慶晚報》4月21日)

  職工工資增長,既關系到每個人的荷包,又事關收入分配體制改革的成敗,因此“漲工資方案”引起廣泛關注。“十二五”期間工資翻番,這許下了美麗願景,但如何才能實現“增長翻番”?

  改革開放以來,隨著鐵飯碗逐漸被打破,大部分“單位人”成為“社會人”,工資也從級別制變成市場化的協商制。市場化的工資制度,極大地解放和優化了人力資源,激發了人的創造力,促進了經濟和社會的發展。

  但近些年來,收入分配領域的問題也日漸凸顯。以企業與居民的收入分配格局論,勞動者工資增長趕不上企業利潤增長成為一個突出現象,企業財富明顯向資本傾斜。在發達國家,工資一般會佔企業運營成本的50%左右,而我國則不到10%。發達國家勞動報酬在國民收入中所佔比重一般在55%以上,在我國則不到42%,並呈逐年下降趨勢﹔資本回報的比重卻節節上揚。普通勞動者工資增長緩慢,成為貧富差距拉大的重要原因。

  不能說政府對此不重視。我國已建立最低工資制度,今年以來,全國已有13個省份進行了最低工資標准的適度調整,平均上調22.8%﹔不少地方政府也多次要求企業給職工漲工資,但由於勞動力和職工工資早已實現市場化定價,政府往往鞭長莫及。

  問題的核心在於,勞動者缺乏勞動力的定價權。一項調查顯示,100%的勞動者期望漲工資,但知道如何與老板“談薪”的人隻佔7.2%。在市場經濟制度下,勞動力的定價權必須由市場來行使,即建立起勞資雙方的談判機制(如“集體協商”),為此勞資雙方都需要有自己的利益組織。隻有這種利益組織足夠發達,加上他們之間通過談判機制充分博弈、相互制約,才能形成正常的工資增長機制。在成熟的市場經濟國家,在勞資博弈中為勞方代言,維護勞方權益、協調勞資關系的組織,即是工會。但我們的工會要在這方面大有作為,還任重道遠。

  制度經濟學認為,收入在社會成員之間的分配,主要依據兩個因素:權利界定與市場供求,即“收入”首先是一項“權利”。在公民權利日益發達的今天,諱談勞工權利,顯然是諱疾忌醫。正如中國人民大學勞動關系研究所所長常凱所言,“工資協商問題,不僅是協商工資,更是涉及整個勞資關系基本權利的實施問題,如工人的組織權、談判權、罷工權,即勞動法上所謂的 ‘勞工三權’。”

  各種保障、補貼,只是“兜底性”的,當前居民收入的大頭還是工資。工資增長,不能靠企業老板偶發善心,而要靠法律制度的保障,更要靠職工自己爭取。要在“十二五”期間實現職工工資增長翻番的目標,還得靠“組織”——隻不過這個“組織”不是單位,而是工會。
(責任編輯:聶叢笑)

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