至于制度未涉及的人员，特别是单位负责人，各级单位已经陆续开始向上报送“薪资方案”。虽然具体的减薪标准各地不一，但基本上按照“企业工资总量的增长低于经济效益的增长，职工平均收入的增长低于劳动生产率的增长”的标准来执行。

　　在此之前，电网系统的各级单位基本实行了年薪制，而在没有参照标准的情况下，年薪制容易演变为负责人的变相加工资――知情人士说，“一般而言正(副)处级一年30万左右，正(副)科级15万到20万。”

　　而小陈，正属于两头不靠的纺锤体的大部分。在全国而言，他们的收入虽然没有达到此前外界所报道的15万元，但也远远高于当地的平均收入。

　　收入增长第一波：工效挂钩

　　并不是从一开始就是纺锤体――在过去二十多年，电力系统的改革和高度发展的中国经济打造了这样的工资结构。

　　在已经退休的电力职工看来，在改革开放之初，“当时大家的收入都差不多，由于电厂一般都在郊区，当时的辐射、噪音都大，很少人愿意来电厂工作”。

　　电力严重短缺局面直接带来了电力行业打破大锅饭的动力，职工收入扶摇直上的第一波浪潮也紧接而来。

　　1979年上半年中国发电量1340亿千瓦时，仅是2005年上半年发电量的1/10左右。当年8月10日，在北京召开的电力部各大区电力局局长会议成为一个转折点――如何促进职工收入与效益挂钩，提高生产效率增加发电总量成为焦点性问题。

　　时任四川省局副局长王尊相提出扩大企业自主权――他的方案是工资总额的11%作为企业集体福利基金，企业利润的20%留给企业，基本建设节约资金的40%留给企业，超额发电利润的70%留给企业。

　　这种被称为“工效挂钩”――工资总额同实现利税和售电量复合挂钩――的方式之后迅速扩展。当年年底，华北电管局确立了奖金发放方案。全局生产系统超额利润8000万元，三分之一作为奖励基金；基本建设系统利润900万元，按35%提取奖励基金。1980年年底开始，福利与奖金由企业自定，且企业有权自主决定使用办法，上级不再干涉。

　　之后电力系统又进行了经济责任制的改革，实行利润包干，确定岗位津贴，并“减人增效”――无可否认，这一波以打破大锅饭为主题的改革促进了电力企业效率的提升。

　　而80年代末90年代初，经济的突飞猛进带来了对电力的更大需要，电力行业的优势更为明显――这仍是建立在短缺之上的优势，此时电力还是厂网一家，垄断的地位让电力成为“旱涝保收”的行业。

　　然而在内部激励措施越来越完备的同时，出现了一个值得深思的现象――电力行业长期以来保持垄断地位，在没有行业准入、行业竞争缺失的情况下，效率的提高却加速了行业畸形待遇的产生。