保險業限薪令將出 50萬元延付起點引爭議--財經--人民網
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保險業限薪令將出 50萬元延付起點引爭議

來源:經濟觀察報 肖君秀

2011年09月13日08:11         手機看新聞

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  如同一枚石子投進平靜的湖面,保監會8月下旬下發的《保險公司穩健薪酬指引(草案)》,在保險業激起了千層浪。

  從記者拿到的這份草案來看,主要是對高管績效薪酬進行了嚴規,如績效薪酬控制在基本薪酬的3倍以內,超過50萬績效薪酬需至少分三年期延期支付等,出現危機的公司高管員工降薪10%。此外,股權激勵首次被正式包括到“基本薪酬”之中,但是還需專門規定出台才有可能實行。

  各家保險公司被要求於9月1日前就此草案將反饋意見提交給保監會,據記者了解,目前仍有部分公司未提交意見。

  保監會相關人員稱,草案征求意見后,將根據實際情況看是否需要調整以及如何調整,然后修改定型后下發,“今后按這個執行是毋庸置疑的。”不過,在多數保險業從業人士看來,草案中一些規定將導致激勵不夠、監管不到位和國際人才吸引力大減。

  身不由己的“限薪”

  保險公司上述“限薪令”,適用范圍是“在中國境內依法注冊的保險公司”,即無論外資還是中資,國有還是股份制保險公司,都將全部納入監管范圍中來。而在此之前,隻有國有保險公司需執行相關規定,而股份制保險公司都是由股東說了算。

  某財險公司總部管理人員稱,“隻能限定國有的保險公司,股份制公司應該由股東說了算,給多少怎麼給股東願意就行!”中央財經大學保險學院院長郝演蘇則認為,保險公司的高管薪酬應由股東和董事會來決定,因為不同的保險公司有不同的戰略,薪酬會根據戰略而調整,“監管層主要是管好償付能力等風險指標,保護好被保險人的利益。但是保險是負債型公司,適當薪酬約束以避免風險延后發生也是對的,但不能管得太死,太細!”

  事實上,保險行業也已身不由己地加入了限薪的行列之中。在2008年金融危機之后,各國金融監管機構對金融高管限薪以促使金融穩定已經成為趨勢。2009年,財政部印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,時限高管年薪最高稅前280萬元﹔去年3月,銀監會發布《商業銀行穩健薪酬監管指引》﹔如今保監會也開始跟進。

  實際上,從2010年高管薪酬內部公平性系數來看,保險業的平均值為2.62,低於銀行業的2.7,也低於H股非國有房地產商3.1。薪酬專家認為該指標在1.5-3之間較合適,可見保險業高管薪酬並非過高。而此次限薪令中,主要是側重對於高管的績效工資管理方面,而對於高管年薪的多少並沒有限制,也就是說,股份制保險公司高管年薪多少仍是由股東和董事會說了算,但是薪金的結構和發放時間被“限死”。

  國際著名管理咨詢公司德勤方面認為,保險業等金融業出台穩定薪酬的指引,主要是為了適應國際金融業穩定的趨勢,促進行業的健康發展,同時要考慮具體做法上的完善性和合理性。

  50萬起延付起點低?

  草案第十三條規定:高管人員、保險公司高管人員和關鍵崗位人員年度實際發放績效薪酬50萬以上的,應當實行延期支付,延期支付比例不低於40%,董事長和總經理不低於50%,保險公司應當根據風險的持續時間確定延期支付期限,原則上不少於3年。

  “這幾乎就是照抄國際金融公司,美國規定是‘50萬美元’起延期支付,英國巴克萊銀行規定‘50萬英鎊’起,但50萬元人民幣跟50萬美元、50萬英鎊是一個概念嗎?”一位對全球金融企業限薪研究較為透徹的行業人士認為,保險業應該設定在國際上有競爭力的績效薪酬延付起點金額,否則將形成國際型人才的吸引力不足和流失,同時國內的保險精英人才會流向其他金融行業。

  一保險公司高管提出疑問,如果國外險企績效薪酬是“50萬美元”、“50萬英鎊”起點三年遞延支付,而中國險企是“50萬人民幣”為起點,國際型的金融高端人才會選擇哪國險企呢?“結果就是中國保險公司吸引國際型人才不足,所以大型的、業績穩步快速增長的保險公司,應設立與國際上差異不大的遞延‘起點’,如300萬元‘起點’上下﹔中型保險公司應在100萬左右,小型保險公司應50萬以下都應該納入進來。”

  現在的問題是,按上述草案規定50萬元以上高管和關鍵崗位統統納入進來,那麼像平安、太保、國壽這些上市的大公司會有更多的中層甚至普通員工(如業績相當出色的業務人員)也將納入進來,而一些績效薪酬低於50萬的中小型企業高管,將無法進入監管,造成監管不到位。

  績效三倍封頂

  接受採訪的保險業人士認為,該草案不但會導致吸引國際人才不力,同時會對管理業務的高管激勵不足,從而影響業績增速。上述《草案》第七條規定:保險公司高管人員目標績效薪酬應當高於基本薪酬,實際發放績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內。

  保險高管管理范圍包括前台、中台、后台不同類型的管理,而針對不同管理應該區分對待,設定不同的績效薪酬比例,市場認為統一限定“績效高於基本薪酬,績效在固定3倍以內”太死。前台是指與業務直接相關的部門,中台是風險、合規類部門,后台是財務、人事、法律、行政等業務支持部門。

  “按照這一指引,負責前台的高管績效薪酬三倍封頂,相當於業績做得再好也隻能拿到三倍,激勵又不夠了。而負責中台的高管如果簡單設計‘績效薪酬應當高於基本薪酬’,很容易出現對風險監控的不到位,忽略風險合規都去沖業績,大大增加了風險滯后體現的可能性。同理,后台與業務的直接關聯度弱一些,績效導向應當是鼓勵其實現業務支持、后台保障管理的職責,其績效的體現需要更加綜合管理的指標,過高的績效薪酬佔比也需要謹慎審視其合理性。”德勤咨詢高管薪酬首席顧問王允娟認為,績效薪酬是整體薪酬結構中不可或缺的一部分,是一個好的導向,但是需要保險公司相應的績效管理體系的完善,防止績效考核流於形式,最終績效薪酬又固定化。

  據了解,國外金融企業績效薪酬中,股份激勵成為普遍行為,但中國保險業均為現金,且歐美金融大型企業的高管年薪普遍在數百萬元美元以上,而中國是數百萬元以上,“這是實實在在的差距,中國應該考慮的是今后如何與這些國際金融巨頭去拼搶人才,顯然‘績效三倍封頂’使原本就存在的差距再次拉大,又一次降低了吸引力。”上述保險公司高管表示。

  另外,“降薪”也出現在此次限薪令當中,分類監管為C類公司,高管年薪不得高於上年,D類公司則需下浮10%。在國外,近兩年來,國外金融高管降薪懲罰較為流行,如發生特別大的負面行為,甚至還要追回已發薪酬。

  在王允娟看來,高管降薪應提前約定,“具體分結構來降,如出現什麼情況股權激勵就沒有,出現什麼情況降現金支付的獎金,什麼情況降固定的薪酬,降固定薪酬是在最惡劣的情況下,因為對心理影響比較大。”
(責任編輯:張文婷)

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