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事業單位工資改革焦點在“補貼”

2011年11月28日14:09    來源:《瀟湘晨報》     手機看新聞

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  從事同一種工作,隻因在不同的事業單位,工資收入就差別不小,甚至有天壤之別,這是目前非常常見的現象。造成此種現象的因素很多,但事業單位工資標准不統一,不同行業、不同單位各行其是,是重要原因之一。

  這種工資制度的差異,或許在今后會得到緩解。日前,國務院法制辦在《事業單位人事管理條例》公開征求意見時提出,事業單位將設立國家統一的工資制度,工作人員的崗位工資、薪級工資將執行國家統一的政策和標准。第一步將在中央事業單位中實行。

  此前,有關部門就已提出在事業單位普遍建立績效工資制度,並最先在教育和醫療行業推行。如果說,績效工資主要是為解決“干好干壞工資收入一個樣”的問題,那麼,統一工資制度則主要是為防范收入分配差距過大。這兩種工資分配的情況在事業單位普遍存在,不過,前者針對的是事業單位內部收入分配的平均主義﹔后者針對的是不同行業或者同一行業不同事業單位的收入分配差距。某種意義上講,相較於收入分配吃大鍋飯的問題,收入分配差距懸殊,更容易引起事業單位工作人員的不滿,更值得我們關注。

  事業單位是為社會提供專業公共服務的部門,它既不同於企業,可以完全按照經濟效益核定收入分配﹔也不同於履行管理職能的行政部門,用國家財政的錢供養,可以做到同一工作的工資收入大致均等。從公共服務的本身屬性來看,事業單位具有公益性的一面,其基本工資必須平等﹔但是對於每個事業單位工作人員而言,專業素養的優劣會影響到其所能提供的公共服務的質量。因此,從此一角度看,又不能完全吃大鍋飯,必須拉開收入檔次。

  目前,事業單位工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。這也是國家建立統一的工資制度時,隻針對前兩者(即崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標准)的原因所在。至於績效工資和津貼補貼,從國務院法制辦公布的《事業單位人事管理條例》征求意見稿有關規定來看,並未強求所有事業單位一致,只是表示,事業單位在核定的績效工資總量內,按照規定的程序和要求進行分配。

  但這裡就需要考慮到這樣一種情形:現實中,不同行業、不同事業單位的收入差距懸殊,多數並非因公共服務的差異,而是其他非專業和個人因素(比如壟斷)所致。可在收入分配時,卻往往把這部分收入冠以績效工資的名義,從而給人一種錯覺,以為它是個人的勤奮勞動和高質量的公共服務的報酬。這種情況可以說在現實中大量存在——很多事業單位工作人員的基本工資一樣,或者差別不大,但績效工資和津貼補貼卻存在巨大差異。如一些事業單位存在名目繁多的補貼,像什麼午飯補助、水電補助、通訊補助、住補助等,這些補貼就構成了不同事業單位收入分配的主要差別。

  現在的問題是,上述補貼的差異並非源於其績效優良之別,而是由於壟斷或管制或佔有行業的優勢資源而導致的。事業單位脫胎於計劃體制,還在一定程度上帶有計劃的印痕,例如,一些事業單位靠政府賦予的行政職能收費就能過上舒服日子﹔一些事業單位雖然高度市場化,但其提供產品和勞務的獨佔性,使其可將價格定得很高﹔一些事業單位佔有行業內很多優質的公共資源,靠出售公共資源就可獲得很大利潤……從經濟學來說,這些依靠非產品和勞務投入而取得的豐厚收入,都可算是廣義上的壟斷租金。相反,更多被推向市場的事業單位,由於沒有特殊資源可倚靠,盡管員工付出了相當大的勞動,其產品和服務也有相當高的技術含量,但所得收入卻有限。

  所以,如何厘清高收入事業單位的各種補貼是否假借績效之名,實際上成了事業單位工資改革能否成功推行的關鍵所在。在這方面,如果沒有一個相對科學有效的辦法,僅僅是統一事業單位的基礎工資,阻止不了不同事業單位收入分配冷熱不均、差距懸殊的現實。就此而言,目前事業單位擬統一工資制度,只是邁出了改革的一小步。更艱難的改革,在於不同行業、地區間,在於不同事業單位高管和普通員工之間,以及在於不同資金來源的事業單位之間,找到一種相對公平的收入分配方式。
(責任編輯:曹華)

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