◎本報記者 陳 瑜 實習記者 朱 璽

　　蔡家現在是中核集團核動力運行研究所某中心總工程師。2021年，根據核動力運行研究所戰略發展和技術發展重點部署，包括蔡家在內的5人成為該所首批聘任的“首席專家”或“科技帶頭人”，分別享受16職級（對應所長/總經理助理級）和15職級（對應中層管理人員正職）待遇。

　　中國核動力研究設計院同為中核集團旗下科研院所。通過建立“薪點制”，2022年該院基層單位16人年薪超百萬元，科研人員平均工資達全體職工平均水平的1.4倍，同崗位員工工資平均倍差達1.8倍。

　　中核集團是我國核工業的主力軍，23家科研院所被視為其核心競爭力所在。

　　與其他央企相比，中核集團改革事項多、任務重，國企改革三年行動涉及的重點改革任務數量比央企平均水平的2—3倍還要多，改革整體難度大。為破解事業單位、科研院所活力不足、改革緩慢等問題，自2019年以來，中核集團主動求變，深入推進科研院所改革。

　　打破官本位 大力推進三個“不低於”

　　中核集團人力資源部總師、副主任李長瑜告訴記者，圍繞23家科研院所開展的薪酬體系改革，旨在著力構建薪酬分配聚焦傾斜科研一線、績效管理聚焦推進科研任務、獎勵激勵聚焦認可成果貢獻的以科研為中心，符合科研規律的“三個聚焦”薪酬激勵保障新機制。

　　“首席專家”和“科技帶頭人”是科研單位的“頭雁”。

　　中核集團副總經濟師、人力資源部主任楊朝東告訴記者，中核集團著力對接集團公司首席專家、科技帶頭人等崗位設置，打通科研人員發展路徑，確保科研人員崗位成長和晉升空間最大，讓科研崗位由“冷板凳”變成“熱板凳”。

　　比如，實施定薪傾斜，著力打破官本位，大力推進三個“不低於”，即要求首席專家待遇標准不低於科研院所正職、科技帶頭人不低於科研院所副職、無職務的業績優秀科研人員不低於其直接行政上級。實施以崗定薪，打破論資排輩舊模式。全面開展市場化薪酬對標工作，對高層次領軍人才，按照不低於市場90分位值的標准進行定薪，頂級專家薪酬水平最高達174萬元。改革以來，收入高於本單位主要負責人的科研人員由46人提高至73人，高於所在所（室）主要負責人的由93人提高至422人。

　　與此同時，緊密圍繞科研中心工作，堅持差異化分類開展全員績效管理工作。對從事基礎研究的人員強調寬考容錯，允許試錯。適當拉長考核周期，盡可能減輕日常負擔。加強同行評議和交流，按照既定方向潛心研究，實踐証明方向錯誤或未實現預期成果的，在考核中也予以合理認可。適當控制薪酬與考核挂鉤比例，原則上不高於30%，將其薪酬穩定在行業較高水平，取得基礎、前沿研究重大突破的，實施強有力的獎勵。對從事應用研究的人員強調成果創造。根據科研項目任務設置考核節點，探索實施科研項目全周期考核機制，在傳統立項、實施、驗收大節點外，視情況增加成果小試、中試、產業化等考核節點，一般全周期設置6—8個裡程碑考核點。加大資源支持，組建基礎科研、生產制造、產品需求方等方面的大協同團隊。強化考核聯動，設置不低於50%的浮動工資，取得重大科研成果的予以重獎。

　　完善署名制度 防止合法權益被行政權力侵蝕

　　“我們健全科技創新激勵分配事前制度規范、事中跟蹤監控、事后監督問責的管理機制。統籌通過紀檢監察、內部審計、綜合檢查、專項檢查等監督形式，加強對科技創新激勵分配關鍵事項、關鍵環節、重大風險的監督檢查。對發現的風險和問題，及時預警、督促整改。對違反有關制度要求的，清退違規所得，並追究相關人員責任。”李長瑜特別提到，集團進一步加強科研人員權益保護，完善科技成果確權和署名制度，防止行政權力侵蝕科研人員合法權益。建立管理人員參與科技成果署名、科技獎勵領取事前公示制度。成員單位負責人一般不列入科技成果前三位署名人，符合條件需列入的要求履行公示和上級單位審批程序。

　　此外，試點推進重大科研項目全周期激勵模式，推動科研任務盡早完成。加大科研成果獎勵力度，集團公司層面每年設置約1億元科技創新專項獎勵預算。科研院所全面修訂完善科研成果獎勵辦法，大幅提升獎勵金額。各科研院所實現科技成果轉化中長期激勵全覆蓋，累計分紅超過1.2億元，個人分紅最高超過80萬元。

　　在李長瑜看來，目前科研院所薪酬改革取得了階段性成效。他舉例說，科研院所職工平均工資較2018年增長42%，科研人員薪酬水平與集團公司職工的平均工資的比重由1.1倍提升至1.6倍，國家級人才數量較2018年增加1.5倍，核心科研人才流失量持續下降。與此同時，科技創新能力持續提升，科技成果轉化成效顯著，逐漸形成研產協同機制、利益反哺機制。

　　“我們打通了實現科研人才有效激勵的‘中梗阻’，充分調動了科研人員主動性、積極性，切實激發了科研院所組織活力，顯著提升了中核集團核心競爭力。”楊朝東說。

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