实行年薪制绩效工资占比大，而绩效考核目标由管理者决定、常被其利用

　　用“绩效”扣薪成一些企业惯用伎俩

　　本报讯 (记者赵剑影)“绩效考核出来之后，我才发现自己被单位年薪制的算法给愚弄了。”1月11日，就职于北京市一家民营科技公司的技术人员李留铭告诉记者，由于他未能完成考核任务，只能拿到绩效工资的80%。

　　“被这家企业挖来的时候，约定年收入为45万元。基本工资和绩效工资的比例是6：4。”李留铭说，他之前求职时跟单位都是按月薪制约定收入，这是他第一次拿年薪制工资。

　　李留铭的遭遇并非个例。记者调查发现，时值年终绩效考核之际，不少企业以绩效考核不达标为由少发或者拒发绩效工资。

　　“我们每年的销售任务都会在前一年的基础上增加约20%，很多人都只能完成绩效考核目标的70%~80%，只有少数人能全部完成。” 在北京市一家出版社供职的销售人员程萧然告诉记者，他们单位每名销售人员的全年工资都是定额，每个月发基本工资，然后年终考核后按完成绩效情况一次性发剩余部分。“今年已是我第三年没完成销售目标了，肯定又拿不到全额绩效工资了。”

　　一名高科技公司人力资源负责人员刘磊告诉记者：“用绩效做减法是不少企业的惯常做法，只是每家公司采用的基本工资和绩效工资的比例不同。”他告诉记者，他所在的公司年薪采用70%按月发放，30%作为保留工资，与销售收入、利润的完成情况挂钩。“达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资就会取消。”

　　记者在采访中还发现，一些公司的绩效工资占工资总额的比例甚至达到一半，且绩效工资的发放时间也很有“艺术性”，可按月、季度或者年度发放。一旦考核不达标，劳动者将会“损失很大”。

　　“从企业的角度来看，拿年薪的人员一般是收入高、职位高的人员，这些人要获得高收入必须要给企业高回报，年薪的取得不是无条件的。”智联招聘CEO郭盛告诉记者，“但从员工的角度看，年薪是协议工资。如果指标不合理，员工不但不能分享公司成长的果实，还要为公司的业绩不佳买单，这有违契约精神。”

　　“员工的绩效的确由管理者决定，但作为雇主也要避免只把责任分出去，把利益留下。”北京大学国家发展研究院教授陈春花说，“绩效考核作为一种效率管理工具，要保留其鼓舞人心的特质，避免与薪酬挂钩所带来的负面影响。”

　　“现在不少企业扣发绩效工资都是以考核不合格为由，劳动者不服走法律程序后，仲裁委或法院是否应对企业做出的绩效考核认定结果进行审查以及如何审查，是司法实践中亟待解决的问题，而这也是劳动者能否维权成功的关键。”北京律师高军生说。

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