孕期遭解聘獲賠兩萬 誰是真正贏家

　　阿紅(化名)2010年入職廣東一家磁材公司，2015年初懷孕后因身體不適向公司請事假兩天。阿紅到廣州就醫，住院治療一個月后，公司早已以曠工多日為由將其解雇。為此，阿紅將磁材公司起訴到法院，法院一審判決涉案公司向阿紅支付賠償金24574.88元(9月6日《羊城晚報》)。

　　法院判決涉案公司向阿紅支付兩萬多元的賠償金，依據的是勞動合同法第42條“女職工在孕期、產期、哺乳期的”，用人單位不得解除其勞動合同的規定。很明顯，解雇孕期員工是一種違法行為。勞動合同法第87條規定，用人單位違反本法規定解除勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標准的二倍向勞動者支付賠償金。

　　表面上看，阿紅得到了相應的賠償，取得了維權的勝利，算是打贏了官司。而涉案公司在支付兩萬多元的賠償金后，再也不需要給阿紅發放產假工資，以及被解雇前在廣州就醫相關的醫療費用了，而且就目前看，民事賠償之后，也尚無相關部門追究該公司違法解雇孕期員工應承擔的行政責任。如果此案就此了結，涉案公司才算得上真正的贏家。

　　近年來，辭退“三期”女職工的現象呈多發頻發態勢。是什麼導致“三期”女職工的權益難以得到依法保護？筆者認為不妨從法律法規本身的一些規定開始分析。

　　例如勞動法第98條規定，用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因為損害賠償責任是典型的民事責任形式，是典型的事后調整的法律形式，很難從根本上抑制用人單位違法解除勞動合同的情形發生。至於責令改正，更是不痛不痒，加之某些地方存在行政不作為等情形，並不能很好地保護勞動者的合法權益。

　　再如，勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，工會有權要求用人單位糾正。鑒於很多單位沒有工會，即使單位有工會組織，也很難阻止單位違法情形的發生。

　　還如，勞動合同法第47條規定，“勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年”。法院判決用人單位賠償勞動者的損失標准實際上是相對保守的，對用人單位來說，能否構成壓力或許是個問題。

　　具體到本案，阿紅得到兩萬多元的賠償金，工作肯定是丟了，而失去工作后，其產假工資以及醫療待遇等，又由誰來埋單？涉案公司拿兩萬多元錢買了個“解除勞動合同”零壓力，並沒有受到其他責任追究。這樣的結果，何談對“三期”女職工的保護？姚明勝

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