8月15日，BOSS直聘發布了“最佳招聘官”評選活動，旨在發掘平台上與求職者友好溝通，具有優秀招聘能力和專業素養的招聘者。

　　“最佳招聘官”評選活動目前已覆蓋BOSS直聘開展業務的主要城市。獲獎名單主要由平台大數據基於招聘者本人當月招聘表現與求職者反饋計算得出。評選主要關注招聘者在與求職者溝通的過程中，其招聘文明度、對話友好度、面試專業度和溝通積極度等方面的綜合表現。

　　BOSS直聘相關負責人介紹：“希望通過‘最佳招聘官’評選，平台上有專業風范、尊重求職者的‘求職者友好型’招聘者能夠被持續發掘、被持續看見，獲得求職者與行業的認可。”

　　綜合表現在所在城市中位列前5%的招聘者，才能成為月度“最佳招聘官”。而累計多個月獲獎，則意味著招聘者持續保持優秀的“求職者友好度”。評選數據綜合顯示，如果招聘者累計3個月獲得“最佳招聘官”稱號，其表現已超過全平台99%的招聘者。　

　　客觀數據支撐找出“最佳招聘官”

　　隨著移動互聯網時代的來臨，直接溝通成為招聘者與求職者交互的主要方式。這一模式提高了雙方的效率，同時對招聘者的溝通技巧和溝通能力提出了更高要求。

　　特別是在當下，新生代求職群體溝通方式更直接，呼吁更平等的求職招聘關系。面對他們，招聘者需要用更專業的表現，消除代際差異、認知差異和地位差異可能帶來的誤解和摩擦。

　　當天平越來越傾向於求職者一端，招聘者的形象也隨之改變：從推動招聘流程的職能角色，到企業的“雇主形象代言人”。一個對求職者友好且專業的招聘者，能為企業帶來更多的潛在收益，比如讓求職者對企業更有好感，成為吸引求職者入職的關鍵因素。

　　求職者在和招聘者溝通的過程中，關心較多的是崗位、薪資是否真實，對話態度是否友好，以及招聘者回復、反饋面試結果的速度等。於是，“最佳招聘官”的評選維度最終被確立為招聘文明度、對話友好度、面試專業度和溝通積極度四個維度。這四個維度最終通過招聘者在平台上的行為數據和求職者的反饋數據形成量化指標，作為“最佳招聘官”的評選依據。

　　“我們相信，做永遠比說可靠。”提及採用大數據模型評選的原因，BOSS直聘相關負責人這樣說。招聘者在平台上的行為數據更為可靠，因為數據不會被收買，企業意志也無法左右評選結果。

　　“最佳招聘官”以年輕的一線招聘者為主

　　“最佳招聘官”的評選從去年9月開始試點，從今年3月正式推行。近一年時間，“最佳招聘官”逐漸從一個模糊的概念，變成了具體的維度和一個有血有肉的群體。

　　“最佳招聘官”的典型畫像：年輕、勤奮，活躍在一線，女性相對更多，來自中型公司的HR更多。

　　“最佳招聘官”代表郭衍晶表示：“HR通常是最早、最快感知到求職者情緒變化的人，而求職者也會通過HR的言行舉止對一家公司進行初步判斷，這個判斷甚至會成為他們最終求職選擇的考量因素之一。”“希望未來有更多HR可以成為各自領域，甚至行業內的‘最佳招聘官’，讓更多求職者感受到來自我們HR的溫度。”

　　托起真實、文明的求職招聘環境

　　在評選過程中，BOSS直聘的相關團隊發現，隨著評選的推進，招聘者們會更加注重自身招聘行為的友善度、文明度。一個城市招聘者整體的表現，和評選持續的時間有一定的正相關關系。

　　“在‘最佳招聘官’評選試點過程中，我們選了兩個綜合表現較差的城市開展第一期的試點，到了第二期的時候，這兩個城市與其他城市一同評選，這兩個城市的表現反而最突出。”BOSS直聘相關負責人介紹。

　　BOSS直聘此前就做過一些促進文明生態的嘗試。去年，BOSS直聘發布了《招聘求職文明公約》，呼吁用戶共建安全、文明的求職招聘環境。

　　在平台生態治理上，BOSS直聘用條漫、圖文等形式持續不斷地向平台招聘者展開文明招聘教育。早在2022年，BOSS直聘就開展了“文明溝通”“重點就業人群保護”等十大專項行動。

　　“提高用戶的參與度，讓求職者選出自己的英雄也很重要。我們相信榜樣的力量，相信普通人的善意。”BOSS直聘相關負責人說。

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