連日來，高高興興度過春節長假的農民工開始陸續返回城市。但是，他們中的一些人卻遭遇了能力被重新“試”、崗位被重新“適”、“關系”被重新認、“部門”被重新調、“薪水”被重新定、“工齡”被重新算等尷尬，過年的喜慶勁兒一下子全沒了。不過，也不用太發愁，隻要能找到用人單位的過錯，法律能夠給出一個公道。

　　能力被重新試

　　【案例】

　　鄭某是某運輸隊干裝卸的農民工，他去年從外地鄉下來到這個運輸隊，已在這兒干滿一年，去年年底合同到期。近日，他回家過完春節后又來到這個運輸隊，要求繼續在這裡打工。

　　老板同意他繼續在隊裡干，但聲明“過去的一切已經‘翻篇’了，現在要從頭開始”。鄭某急問什麼意思？老板說，去年簽合同時在合同中已規定了兩個月的試用期，今年是新簽勞動合同，還得有兩個月試用期。在試用期裡要開試用工資，是正常工資的60%。

　　【分析】

　　《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月﹔勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月﹔三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。

　　試用期是在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。既然過去鄭某已經通過了試用，用人單位和鄭某雙方已經有所了解，對是否合格已經進行過考核，所以，就沒有必要再次考核再試用了。

　　此外，《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。”鄭某可以此為依據，與老板協商簽訂勞動合同的相關內容。

　　崗位被重新適

　　【案例】

　　小沈是農村姑娘，去年，她應聘到一家企業當了一名資料員。這份工作風吹不著、雨淋不著，雖然工資不高，可工作在室內，她覺得很滿意。誰料，這次春節回鄉看望父母回來卻被告知：其工作崗位調整為作業隊測量放線員了。

　　經了解，接替自己工作的是公司一位實權人物的剛高中畢業的子女。要說年輕人下基層去一線吃點苦沒什麼，崗位調整可以重新適應，可眼看自己原來的崗位“被這樣搶奪”，她很郁悶。她找公司討說法，公司的回答是“工作需要”。

　　【分析】

　　依法簽訂的勞動合同對當事人雙方具有約束力。工作崗位，是勞動合同的重要內容，變更勞動合同，調整工作崗位，用人單位應當和勞動者協商。

　　《勞動合同法》第35條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”這就是說，應當協商而不協商，單方調崗排除勞動者平等協商權利，損害了勞動者的合法權益，一般是無效的。

　　按照《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任本職工作，用人單位無須征求勞動者的意見，可以單方變更勞動者的工作崗位。可是，這裡的前提，那就是用人單位必須為“不勝任”提供証據，承擔舉証責任，這絕不是一個“工作需要”可了結的。

　　關系被重新認

　　【案例】

　　農民工王某，起早貪黑在某公司作保潔近五年。她與單位簽的三年期勞動合同，於今年春節后到期。春節前她回家過年，當時還沒聽到啥說法。近日，她返回單位上班卻被告知：單位成立了派遣公司，新成立的派遣公司是一個獨立的法人單位。她們這些保潔工被集體轉移給派遣公司了。再簽勞動合同要和派遣公司簽。

　　單位還告訴她，此后她雖然還在這兒干保潔工作，崗位和工作范圍沒啥變化，可她是派遣公司的人了，工資、福利待遇都得和派遣公司重新商量確定。突然變成派遣公司的人，王某有點不適應，有一種“勞動關系被販賣”的感覺。

　　【分析】

　　勞務派遣是一種用工方式，它的最大特點是勞動力雇佣和勞動力使用相分離，派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同、發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系。

　　王某的情況屬於“逆向派遣”，即勞動者已在用人單位長期工作，但合同到期后，工作單位不再與其續簽勞動合同，而是找一家派遣公司與其簽訂勞動派遣合同，使勞動者以派遣員工的名義繼續在原用人單位勞動。而這種派遣是法律禁止的，《勞動合同法》67條明確規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”。

　　部門被重新調

　　【案例】

　　農民工小姜在一貨運公司當了8年押運員。該公司下屬十幾個分公司，不知出於什麼原因，公司每年都要對分公司進行調整，這種分分合合導致各分公司所屬員工的勞動合同要一年一簽。而這一變一簽，員工的工作內容沒有啥變動，可工資會大幅度減少，其他待遇也會降低。因為今年變化更大，春節后小姜來公司上班，上上下下跑了大半天，還沒有弄清自己屬於哪個分公司的人，至於續簽勞動合同、工資待遇如何還是沒影的事。

　　【分析】

　　現實中，有不少單位會交替變化單位名稱，注銷、設立新公司，或創設、合並分公司。其他不說，單就小姜遇到的問題而言，其所在單位採取不斷重新簽訂勞動合同的手法，很容易使勞動者的工資待遇等每隔一段時間回到一個新的起點，進而損害員工的利益。

　　從勞動關系的角度看，如果用人單位只是變更名稱而其自身沒有發生變化時，勞動者與用人單位之間的勞動關系就沒有變化，雙方簽訂的勞動合同繼續有效，原勞動合同應當繼續履行。

　　同樣，用人單位合並或分立，在沒有消滅原主體資格的情況下，合並或分立后的用人單位仍然是勞動合同訂立時的一方當事人，原勞動合同仍然有效，仍應繼續履行。

　　就此，《勞動合同法》第33條、第34條明確規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

　　薪水被重新定

　　【案例】

　　周某是一外企的農民工，在該企業的后勤崗位干了三年多。節前，他按公司安排回家過年。近日，他領取了1月份的工資。但他發現，這個月的工資少了200多元。經了解，這是企業管理層單方決定的，原因是企業效益不好，企業決定減發二線工人工資。

　　為此，周某找企業人事部門交涉，人事部門的答復是：“新年新開端，工資發多發少，由企業自主決定。至於每個人工資高低，企業有權重新確定。如果你認為新定的工資低，可以走人。”

　　【分析】

　　勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。工資是勞動合同的重要內容。周某不服企業的決定，可以依據如下法律規定維護自身權益。

　　《勞動合同法》第29條規定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位不經和勞動者協商單方降低勞動者的工資是違法的。因勞動者有不同意見辭退勞動者屬違法與勞動者解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第30條、第48條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

　　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行﹔勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。

　　《勞動合同法》第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標准的二倍向勞動者支付賠償金。

　　工齡被重新算

　　【案例】

　　吳某是一民營企業的農民工。他在該企業當鍋爐工已經八年多，固定期限的勞動合同已經簽了兩次。春節放假回家后，他近日返回單位上班，但被告知：因放假“合同中斷”。其合同需重新簽訂，工齡“從零”開始起算。企業這種做法，不但規避了不與他簽訂無固定期限勞動合同的責任，還使他“帶薪年休假”的希望也成了泡影。

　　【分析】

　　國務院發布的《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定，春節放假3天。由於春節放假是國務院的規定，故其不能引起合同“中斷”，更不能使原合同期限“歸於零”。即使是企業自行規定的“放假”，沒有法定的事由、沒履行法定的手續、沒有給工人發放辭退補償金，企業與勞動者的勞動合同也不會因放假而“中斷”。節前節后，勞動者工作時間，應連續計算。

　　因此，吳某除依《勞動合同法》第14條規定可向企業要求訂立無固定期限勞動合同外，還可依據國務院發布的《職工帶薪年休假條例》第2條、第3條規定，按自己的工齡享受5至15天的帶薪年休假。

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