新春在即，有不少職場人心裡惦記著“跳槽”、“不再留”。然而，“跳槽”你真的准備好了麼？“跳槽”裡面的法律事兒你真的懂麼？“辭舊迎新”換工作時，有許多需要注意的法律事項。

　　考慮“跳槽”時要三思

　　【案例】

　　林先生是A公司研發部門的骨干技術人員，雙方簽訂有《競業限制協議》，約定競業限制期間2年，地域范圍為“全國”。2015年年末，林先生以個人原因為由向A公司提出離職並經由獵頭介紹入職總部在上海的B公司任軟件研發部門負責人。雖A公司與B公司總部分處北京、上海兩地，但兩公司為同類軟件研發企業，存有同業競爭關系。2016年6月，A公司以林先生違反競業限制義務為由先后提起勞動仲裁、勞動爭議訴訟。經過審理，法院認定林先生違反競業限制義務，判決林先生向A公司支付競業限制違約金10萬元，並判決林先生需繼續履行與A公司間《競業限制協議》。

　　【分析】

　　勞動者考慮“跳槽”時，要做到以下三思：

　　一思：我與公司間有沒有關於競業限制的約定？依據《勞動合同法》第23條、第24條之規定，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款。在解除或終止勞動關系后，負有競業限制義務的勞動者不得入職或自營與原用人單位存有同業競爭關系的企業。如違反競業限制約定，則勞動者需按照約定支付違約金。

　　二思：我與公司間有沒有保密協議？依據《勞動合同法》第90條之規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，即使用人單位與勞動者之間沒有競業限制約定，勞動者也應遵守勞動合同中的保密義務。如因“跳槽”而違反了保密義務，泄露了商業秘密，則勞動者也有可能依法承擔賠償責任。

　　三思：我與公司間有沒有關於服務期的約定？依據《勞動合同法》第22條之規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定，提前離職的，則需按照約定向用人單位支付違約金。

　　如勞動者確與用人單位間存在上述約定，則在“跳槽”時，勞動者就需要慎重權衡、仔細考量違約的代價及“跳槽”的收益。

　　告知離職決定時要書面

　　【案例】

　　小白是某科技公司銷售人員，小白在科技公司正常工作至2016年1月29日，此后未再到崗。2016年7月，小白與科技公司就解除勞動關系經濟補償金問題對簿公堂。案件審理過程中，科技公司主張，當年公司從農歷臘月二十一開始放春節假期至農歷正月十五，假期結束后，小白沒有返崗工作。在此情況下公司向小白郵寄了《返崗通知》，但小白仍未到崗。因此，公司於2016年3月14日，以小白無故連續曠工5天以上嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動關系並向小白郵寄送達了《解除勞動關系通知》。小白對此不予認可，主張2016年1月29日（農歷臘月二十），其本人口頭告知公司，以科技公司未繳納社會保險為由解除了雙方間勞動關系，因此科技公司應按照《勞動合同法》第38條、第46條的規定向其支付解除勞動關系經濟補償金。但案件審理過程中，小白未能就2016年1月29日辭職提交証據。最終，經過審理，在小白沒有証據的情況下，法院依據考勤記錄、公司規章制度等一系列証據採信了公司的主張，認定雙方勞動關系因小白曠工而解除，駁回了小白要求公司支付解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求。

　　【分析】

　　本案中，雙方爭議焦點集中於小白與科技公司間勞動關系解除的具體情況。

　　勞動者在向公司告知離職決定時最好採用書面形式，具體法律原因有以下兩點：

　　1、依據《勞動合同法》第37條之規定，勞動者因個人原因提出離職時，需提前30日以書面形式通知用人單位﹔勞動者在試用期內，亦需要提前3日通知用人單位。此即，勞動者在離職時負有法定的“通知”義務，萬不能率性而為、一走了之。否則，很有可能因未履行或未及時履行“通知”義務，而承擔不利的后果。

　　2、依據《勞動合同法》第38條、第46條之規定，在勞動者因“用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險”等法定原因提出解除雙方勞動關系時，用人單位應依法向勞動者支付經濟補償。然而在司法實踐中，勞動者在要求用人單位支付解除勞動關系經濟補償金時，仍應提舉有效証據証明其提出解除勞動關系的具體時間及相應原因，否則，勞動者可能承擔一定的不利責任，無法依法獲得經濟補償金。

　　總而言之，無論是因何原因離職，勞動者應以書面形式提出離職，並在《解除勞動關系通知書》中載明具體的離職原因，並且，無論以當面呈遞、快遞、公司OA系統填報或公司企業郵箱寄送電子郵件哪種形式，要注意留存相應証據。

　　離職簽字時要謹慎

　　【案例】

　　小孫是某工程公司項目經理。2016年初，小孫向工程公司提出離職，為盡快獲准離職，小孫與工程公司簽訂《解除勞動關系協議》，約定小孫因個人原因提出離職，雙方已經就小孫在職期間的工資、加班工資、項目獎金、項目提成等進行一次性結算，公司一次性向小孫支付8000元，小孫收悉款項后雙方再無爭議、糾紛。2016年3月，小孫提起勞動仲裁，要求工程公司支付在職期間加班工資、項目獎金等2萬元。庭審階段，工程公司提交《解除勞動關系協議》，用於証明雙方已經對小孫在職期間的加班工資、項目獎金進行了結算，公司已經按照約定向小孫支付8000元，因此，雙方再無勞動爭議糾紛。小孫則稱，公司支付的8000元款項僅僅是在職最后一個月的工資，並不包含加班工資、項目獎金等款項。最終，仲裁機構作出裁決，以雙方已經約定“一次性結算”並已經實際履行為由駁回了小孫的全部仲裁申請請求。

　　【分析】

　　本案中，雙方爭議焦點集中於小孫與公司簽署《解除勞動關系協議》約定雙方再無勞動爭議后，小孫能否再行向公司主張權益。小孫自願簽署《解除勞動關系協議》即意味著對協議內容的認可以及對部分權利的放棄。

　　勞動者在辦理離職交接時，需注意以下兩點：

　　1、《解除勞動關系協議》的簽訂要出於內心的“真實意思”。勞動關系屬於民事法律關系范疇，因此在解除勞動關系時，用人單位可以與勞動者協商一次性處理雙方間所有權利義務。雙方自願簽訂的《解除勞動關系協議》，如不違反法律和行政法規的強制性規定即發生法律效力。因此，在協議已經實際履行后，勞動者如反悔再行主張約定無效，一般都難以得到法律支持。

　　2、《離職交接單》要逐項核對、勾畫，留存簽章原件。通常情況下，在辦理離職交接時需要填寫《離職交接單》或《離職流轉單》等材料。以上表單中一般會涉及物品返還、工作交接、財務結算、報銷平賬、出勤截止日期、薪資截止日期、社保及公積金停繳日期等事項。還有部分《離職交接單》或《離職流轉單》中可能顯示有“辦理離職交接后，雙方再無工資、薪金糾紛”等內容。因此，在填寫《離職交接單》時，應逐項核對，盡量不留空白項目，並及時對“再無爭議條款”提出異議。同時還應盡量留存顯示有接交人簽字或公司蓋章的表單原件。

　　總而言之，在辦理離職交接手續時，不要因為急於辦理離職手續去簽訂有違本人內心“真實意思”的《解除勞動關系協議》，也不要因為時間倉促而在辦理離職交接、填寫表單時“一目十行”。在民事法律關系中，作為成年公民，其所簽寫的每一處名字都會伴隨著相應的法律責任。

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