實現同工同酬  重在權利救濟

　　7月1日起，修改后的勞動合同法實施。其中最大的亮點就是明確“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。

　　事實上，1995年勞動合同法實施后，法律意義上已經無正式工和臨時工之分。然而，一些用人單位將過去的臨時工轉變為“勞務派遣人員”。近年來，勞務派遣人員的合法權益得不到有效保障情況突出，其中，同工不同酬、不同保障待遇問題更為凸顯。

　　其實，原來的勞動合同法已經確立了勞務派遣人員同工同酬的權利，但由於對同工同酬的界定略顯籠統，出現了一些單位隻把同酬限於基本工資，而勞務派遣人員所享受的其他福利卻與合同制員工差距甚遠。因此，修改后的勞動合同法加入了新條款，“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”盡管法律已經明確，但要真正實現同工同酬，還要給予勞動者相應的程序保障和權利救濟。

　　首先，用人單位有義務在簽訂勞動派遣合同之前公示本單位報酬分配辦法。如果對此不公示或者不真實公示，則應視為內部勞動保障規章制度不完備，應根據勞動保障監察條例，由勞動保障行政部門責令改正，直至做出處罰。

　　其次，要落實連帶責任制。勞動合同法規定，勞務派遣單位違反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。當勞務派遣協議所約定的勞動報酬內容及標准違反了同工同酬原則時，勞動者有權主張相關條款無效，並追究雙方的連帶賠償責任。如果勞務派遣單位與用工單位存在惡意串通情形，更應得到法律制裁。

　　再次，應建立派遣單位先行賠償機制。同工不同酬的出現，派遣單位至少存在審查失職的過失。因此，勞務派遣人員發現同工不同酬時，有權先行向派遣機構主張同工同酬權，派遣機構應該依據勞務派遣人員的主張進行調查，查証屬實的，應先行無條件向勞務派遣人員彌補差額，再依據勞務派遣協議向用工單位主張權利，最終風險由派遣機構承擔。 

　　最后，由用工單位或派遣單位承擔証明同工同酬的舉証責任。勞務派遣人員無論在派遣單位還是在用工單位，都處於弱勢地位，對其有利的相關証據也往往由派遣單位或用工單位掌握。勞動爭議調解仲裁法規定：“與爭議事項有關的証據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供﹔用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”可見，用工單位或派遣單位有義務証明差別待遇是基於客觀、合理的因素，而不是出於身份歧視，否則將承擔法律責任。

　　《 人民日報 》（ 2013年07月03日 19 版）