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分享到QQ空间随着企业转型升级的持续深化，建立健全相关劳资纠纷预防及调处化解机制已迫在眉睫
珠三角一些企业主没有预料到，为应对外部危机的转型之举，却引发后院起火。
自国际金融危机以来，中国大量外向型企业备受压力，珠三角首当其冲，为了自救，大批企业纷纷采取原地转型、市内搬迁、股权重组等“大动作”。
这些措施与企业内部劳资关系没有直接关系。依照劳动合同法相关规定，企业性质变化、股权变更不影响原有的劳动关系。
但《瞭望》新闻周刊记者近期在广东东莞、深圳等地采访时发现，诸多并未“关停并转”、经营相当正常的企业在转型升级时，频繁触发劳资纠纷，乃至出现大规模长时间怠工。
这是为什么？
“温和怠工”
东莞、深圳两市2012年GDP总值将近1.8万亿元，是全国重要的制造业基地，也是珠三角乃至全国企业转型升级的重点区域。2008年国际金融危机爆发以来，仅东莞一市就有近4000家不具备法人资格的来料加工企业转为法人企业，转型期间并不停产。
但近两年来，深莞两市部分劳动密集型企业在搬迁、转型、股权变更过程中，员工频频提出经济补偿金、买断工龄、提高工资福利待遇等要求，集体怠工事件时有发生。
据深圳市总工会统计，2011年重大集体访、集体劳动争议和群体性突发事件分别为282宗、415宗和692宗，其中多数牵涉到企业转型问题。
拥有上万名员工的东莞洪梅电器厂，2010年底由三来一补企业转型为外商独资企业之际，部分员工认为升级后的洪梅电器厂可能不履行原劳动合同、拒绝延续工龄、降低工资待遇等，便要求企业转型前要先买断工龄，并给予适当经济补偿，转型完成后再与员工重新订立书面劳动合同。
此类劳资纠纷中，“温和怠工”是员工的主要手段之一。在记者接触的多宗转型引发的劳资群体事件中，员工们几乎都采取了照常上班、出工不出力的“集体休息”方式，并不与雇主发生激烈正面对抗。
2012年4月，原“三洋马达科技(深圳)有限公司”更名为“日电产精密马达科技(深圳)有限公司”后不久，员工集体向企业提出了买断工龄、支付经济补偿金、重新签订劳动合同等29条意见和诉求。这时员工正常打卡上班但不上岗，之后返回宿舍或外出消遣，到点即回工厂打卡下班，厂区一片平静，没有聚集、张贴标语、呼喊口号等喧嚣场景。
“由于企业转型涉及全厂员工利益，此类劳资纠纷参与者动辄成百上千，怠工时间经常长达十天半月。”深圳市劳动监察支队副支队长林淡平告诉本刊记者，以往劳资纠纷参与者主要是企业生产一线工人，但现在参与者中出现越来越多的企业中高层管理人员，因为他们工龄长、资历深，担心自己的利益会因为企业转型受到更多损害。
“怀疑受损”
和过去一些企业经营不善、“关停并转”而减薪裁员导致员工利益直接受损、激发群体抗争事件不同，发生前述劳资纠纷的转型企业多数生产运营正常，在劳动合同、工资及社保等方面也没有明显的违法行为，为何不少员工会怀疑企业转型过程中自己的利益会受损？
企业转型属于重大情势变迁，但深莞不少企业转型时没有及时向员工公布企业经营状况、转型进展和相关法律规定，故引起员工的猜测、恐慌和误解。2012年12月，深圳福永街道一家玩具制品厂转为台港澳法人独资企业时，没有给员工“明确的说法”，使不少员工产生疑惑和担忧。该厂员工冉先生说：“企业转型我们知道，但我们不知道劳动合同还算不算，也不知道以后工资会不会有变化，老板没有主动跟我们说这些事情。”
在更多当地业内人士看来，员工在企业转型之时提出诸多诉求并采取怠工行动，深层原因是工人长期待遇偏低、对雇主积怨已久，希望借机调整。
深圳市总工会副主席王同信说，虽然近年以最低工资标准为实际支付标准的情况有了很大改变，但低工资、低福利、低权益仍然是许多企业的基本劳资关系策略。不少企业经营管理模式滞后、管理方式简单、长期实施中等偏下的工资政策，缺乏对劳动者的人文关怀和基本尊重，员工的不满在转型导火索下触发矛盾和纠纷。
深圳市总工会调查发现，在三洋马达公司员工怠工事件发生前，这家日资企业长期采取低工资策略，一线员工人均月收入2000余元，工作14年的老员工月工资收入也不到3500元，而且企业大幅压缩管理成本、降低人力成本，调整和缩短员工年假，给员工包括中方管理层造成巨大压力，一年内员工流失率超过60%，中方30个主任级管理人员一年中走了11人。
在普遍积怨的同时，这些企业的员工面对转型，往往对未来工作流露出不安情绪，担心缺乏保障和希望。深圳市总工会法律工作部部长李莹说，根据劳动合同法相关规定，企业原地不停产转型和市内搬迁转型，原劳动合同继续有效，有些工人要解除劳动关系并由用人单位支付经济补偿金的提法是缺乏法律依据的，但他们的心态值得理解和重视，“很多工人觉得自己缺乏保障，今天拿到手的才是最真实的，因为他们觉得自己看不到明天在哪里。”
预估转型成本
业内人士认为，企业转型中的劳资纠纷并非我国特有产物，西方发达国家过去也出现过此类情况，但我国转型发展起步晚而进程快，需要对转型所要付出的社会成本和产业工人的言行心态给予足够的重视和预估，随着企业转型升级的持续深化，建立健全相关劳资纠纷预防及调处化解机制已迫在眉睫。
本刊记者在深莞两地调研时发现，职能部门的工作焦点往往集中于如何助推企业平稳转型，相对忽视了企业员工的心态与利益诉求。
深圳市人力资源和社会保障局一位副处级干部坦言，他曾参加过当地关于进一步推动来料加工企业转型升级的会议，会议出台的意见仅要求人力资源和社会保障部门为转型企业办理“社会保险账号”变更手续，并支持和引导企业做好劳动合同、工龄计算和社保账户的接续工作，而没有直接涉及产业工人的权益问题和劳资关系的稳定问题。
“对比如今的劳资纠纷现状，当时我们对企业转型可能触发的劳资纠纷确实估计不足，会上没有人想到企业转型会对劳动关系产生如此之大的影响，更没有考虑要不要为此建立相应的预警和调处机制，或划拨专项资金。”这位干部说。
中山大学政治与公共事务管理学院教授何高潮对本刊记者表示，企业转型过程中存在“制度供给不足”，加上劳资之间长期存在的不信任情绪和工人对未来缺乏保障的担忧，今后发生企业并购、重组和资产置换，员工要求补偿的诉求可能引发更多的群体性劳资纠纷。
深圳市南山区粤海街道司法所有关负责人认为，这类纠纷一旦处置不当，极易发生企业员工离开谈判桌另觅表达诉求的形式和途径，造成极为不良的社会影响，并严重影响社会稳定和谐。
专家认为，过去一些地区以“扰乱社会治安”为由惩戒劳资纠纷参与者的做法不适用于参与者众、“集体休息”为主要特征的劳资群体纠纷，在未来企业转型升级深化开展的前提下，如何构筑和谐稳定的劳资关系，避免劳动者单方面承担转型升级的社会成本，加快完善劳动关系利益协调机制，已成为政府职能部门、企业乃至社会各界亟待关注和研讨的重要课题。 记者詹奕嘉黄浩苑
(来源:《瞭望》新闻周刊)
