改革中央企業高管薪酬的思考 績效薪酬不宜太高

　　對因不確定性而承擔風險的企業，在確定高管人員薪酬時，績效薪酬考慮的是經營業績。但對於市場確定的企業，高管人員做的就是生產管理工作，其績效薪酬不宜太高。

　　2004年前，中央企業高管薪酬比照公務員工資。2004年，進行薪酬改革，對央企高管實行年薪制。目前，高管薪酬確定是按照《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，2009年該辦法曾經過一次修訂。根據這個辦法，中央企業高管薪酬由兩部分組成，基薪和績效薪酬。基薪相當於崗位工資，是固定的。績效薪酬取決於經營業績，是可變的。

　　實行年薪制對高管人員起到了較強的激勵作用，也促進了央企的發展。因此，年薪制的方向是正確的。但這裡一個問題就是，年薪制的薪酬必須包含著經營業績，而經營業績則必須承擔市場風險。

　　所謂的市場風險就是面對未來的不確定性。央企都已實行市場化發展，但其所面臨的市場風險則是不同的。若以市場風險為標准，我們可以將央企分為兩大類：一是承擔市場風險的企業——它們所面對的市場是不確定的，需求量、需求價格都處於不斷變化之中。如寶鋼、中糧、中國化工等就屬於這樣的企業。二是不承擔市場風險的企業——它們所面對的市場是確定的，價格固定，需求量可以比較准確地預測，企業所做的事情就是利用好現有的生產能力來滿足市場需要。如國家電網的工作就是如何做好供電服務，至於說價格、需求量都不是它們所能決定的，不存在任何市場風險的問題。

　　由於這兩類企業經營管理性質不同，因此，它們的薪酬決定方式就要有相應的區別。對因不確定性而承擔風險的企業，在確定高管人員薪酬時，績效薪酬考慮的是經營業績。但對於市場確定的企業，則更多的是一個管理的問題，績效薪酬考慮的則是管理的難度。

　　由於這兩類企業績效薪酬的決定因素不同，那麼，它們的績效薪酬就會有不同的特點。一般來說，那些具有市場不確定性的企業，績效薪酬的波動則比較大。經營業績好，就會有比較高的薪酬。市場變化，經營業績不好，則績效薪酬就要下降，甚至可能是零績效薪酬。而對於市場確定的企業來說，績效薪酬波動較小或基本上保持平穩，同時，它們的績效薪酬也不宜太高。原因很簡單，高管人員做的就是生產管理工作，而這樣的工作同一些公共事務管理差別可能並不很大。因此，對這些管理性企業，高管薪酬比照公務員工資不能說完全沒有道理。

　　目前，央企高管薪酬的決定並沒有做不確定性市場和確定性市場的分類，而是全部視為不確定性市場。實施年薪制畢竟是一個新的事物，也具有一定的探索性，不做市場特點的劃分，是可以理解的。因此，決定高管薪酬的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，2004年出台，2009年被修訂，但仍然保留“暫行”二字，這就說明它有待於改進和完善。那麼，下一步的改進和完善就應該是對高管薪酬的決定進行分類，按照不確定性市場、確定性市場的劃分來分別決定高管薪酬。

　　□許保利(國有資產監督管理委員會研究中心)

(來源:新京報)