用工荒局部常態化 機器人代工或加速

　　結構性短缺抬頭 自動化進程加速

　　□本報記者 張莉

　　在深圳富士康清湖廠區的招聘點，許多排隊應聘的務工者吃了“閉門羹”，招聘大門上貼出告示：“暫停招募，具體招募時間另行通知”。

　　在深圳寶安區石岩黃峰嶺工業區，艾美特電器（深圳）有限公司正試圖通過使用機器人提高自動化水平。“經過兩年的生產線改造，我們已經有效減少了用工。在一些生產線中，工人人數已經下降一半以上，並且機器人生產效率比人工提高了20%以上，產品的良品率也有明顯提高。”艾美特人力資源部經理呂鈞說。

　　機器人來了、傳統用工大戶缺工現象緩解了……2003年前后出現的“用工荒”現象，在十年喧囂之后似乎悄然迎來拐點。在經濟增速下降的背景下，大規模的“用工荒”會慢慢消失，結構性“用工荒”將凸顯。接受中國証券報記者採訪的專家、企業主認為，在未來新型城鎮化建設、經濟結構轉型和人口結構改變的背景下，“用工荒”這種季節性、結構性缺工現象料長期存在，但在規模上或呈削弱態勢，在結構上將呈加劇勢頭，企業用工需求與務工者技能供給的不對稱格局可能日漸突出，用工成本的上升正倒逼企業技術升級，機器人或成為一道新的風景線。此外，在產業轉型升級之前，政府、企業需完善就業制度，改善用工環境，提高人力資源開發效率，以確保勞動力合理流動符合經濟增長方式轉變的趨勢。

　　結構性缺工將凸顯

　　機器人代工或加速

　　有著百萬用工量的富士康集團部分廠區暫停招工在就業市場上激起不小的波瀾。2月中旬，在深圳富士康清湖廠區的招聘點上，中國証券報記者看到，招聘大門上貼出“暫停招募，具體招募時間另行通知”的告示。

　　富士康大陸新聞發言人劉坤解釋，今年富士康暫停招募員工的直接原因是廠區節后返崗率達97.5%，員工數量已能滿足目前生產計劃。“過去兩年中，公司大幅提高了工人工資水平。以深圳為例，富士康一線工人每月底薪從2010年的900元漲到2012年的2200元左右，兩年內增長100%以上，漲幅算是比較高的。所以，在招聘方面並不會擔心‘用工荒’問題，一旦啟動大規模招聘，很快就能補足用工缺口。”

　　而在深圳龍華地區的人才市場，不少電子制造企業打出急招普工的招牌，現場工作人員積極說服前來求職的年輕人登記應聘，並承諾調高薪資與福利。“據我們掌握的市場監測情況看，普通工人在一家企業工作周期長則兩三個月，短則一周。有些競爭力不足的企業流失率非常大，每個月流失掉30%左右甚至更多。”深圳三和人力資源有限公司總經理許琴說，從人力市場的供給總量來看，並不存在“用工荒”的問題，招工難往往出現在一些規模不大、用工環境較差的企業中。實際上，近兩年來，針對缺工主體普通農民工，企業通過提高漲薪水平、改善就業福利來應對，大規模“用工荒”問題並未惡化，而是有所緩解。

　　同樣在廣州、東莞等地區的就業市場，企業用工情況也出現了“兩極分化”：擁有較高工資待遇和福利水平的企業並沒有出現“用工荒”難題，而一些以最低工資代替基本工資的企業因工作環境糟糕、社會保障欠缺，節后員工返崗率往往不足50%，一些企業不得不大量雇用臨時工才能順利開工。

　　但結構性缺工現象可能進一步凸顯。在制造業升級轉型過程中，企業對高技術用工需求增加，而目前就業市場暫難滿足。來自深圳市人才交流服務協會及多家人力資源中介機構的聯合調查報告顯示，企業轉型升級加快，對技能勞動力的需求不斷增多，與現有技工供給不足矛盾開始顯現，10.97%的企業認為勞動力技能素質水平不能有效滿足企業的用工需求。深圳市人社局每季度勞動力市場供求情況調查中也顯示技工類人員“一將難求”。這與25.38%的受訪者反映“沒技術”是找工作的最大困惑相對應。

　　在一些企業經營者眼中，用工荒的症結在於依賴廉價勞動力創造效益的密集型產業在這場“人力爭奪戰”中越來越缺乏競爭力。深圳某LED企業人力資源負責人張軍表示，勞動力市場的“用工困境”實際上反映了目前產業轉型升級的大勢所趨。“現在求職者會‘用腳投票’，求職者的高工資預期會逼著企業做好成本核算，從低端代工制造向有核心技術能力的制造企業轉型，提高勞動力附加值，使用工難題不致影響企業經營。”

　　另一個新現象則是機器人的崛起。招工難、用工成本上升倒逼不少制造企業提高生產自動化水平。呂鈞說，幾年前，工資在艾美特生產總成本中的佔比還隻有6%左右，現在提升到了15%。艾美特的解決方案是對生產線進行自動化改造，隻有年輕女性才能勝任的流水線拼裝工作，未來可能被機器人取代。富士康集團此前也高調宣布了百萬機器人計劃。

　　“如果以每人每月最低3500元計算，三個工人月工資是10500元。而一個機器人的應用操作可以代替三個工人的活，扣除投入成本和維護費用之外，一年可為企業節約12600元的工資支出，還能將生產效率提高到20%以上。”在深圳負責代理銷售工業機器人產品的陳生認為，機器人能夠為企業節約一大筆人力開支，“不過，在一些精密、復雜的技術崗位，企業對熟練技術工的需求仍然比較大，這類工種很難依靠機器工人替代”。

　　“用工荒”周期或拉長

　　局部常態化

　　事實上，在勞動力市場資源變得愈加有限的境況下，“用工荒”問題從早年的周期性缺工現象逐漸轉為結構性、長期性的用工難題。“用工荒”十年嬗變的背后交織著中國企業用工制度規范化、新生代農民工崛起、企業產業升級、教育制度改革等一系列宏觀命題，更折射了十年間中國經濟結構和產業變遷的演變。

　　中國社科院2012年《社會藍皮書》數據顯示，早在2003年“用工荒”就已出現。2004年，珠三角、閩東南、浙東南等加工制造業聚集地區缺工10%左右。從2003年到2007年，沿海地區企業“用工荒”問題越演越烈，不同於初期經濟增長的帶動，經濟環境惡化、用工成本提高、產業內遷等因素使一批聚集在沿海的勞動密集型企業遭受前所未有的經營壓力，游走在最低工資線的企業頻頻發動招工大戰卻無法扭轉招工難題。

　　“‘用工荒’的出現往往與宏觀經濟環境有關，2003年出現的用工荒實際上和當時經濟過熱有關，企業訂單增加，用工需求也增長，但當地的勞動力供給沒有跟上。”申銀萬國宏觀經濟分析師李慧勇認為，隨著就業年齡結構轉變以及勞動供給減少，勞動力人口佔總人口的絕對比重正在下降，導致部分領域的用工短缺。從2008年以來，由於金融危機等因素，經濟放緩，“用工荒”問題自然讓位於就業難問題。

　　多位人力資源專家認為，最初熱炒的“用工荒”問題往往和觀察時點有關，呈現出周期性、階段性的用工不足，並不能証明勞動力供給的“真正不足”。深圳市人才交流服務協會秘書長陳楊生認為，“用工荒”提出本身具有階段性特征。在中國特具的“返鄉潮”文化下，每年節后的用工缺口就會出現周期性峰值。“我們在跟隨市人力局調研的時候，因為招工難而出現停工的企業非常少，一般企業有10%到20%的普工流動屬於正常階段。”

　　“‘用工荒’的集中爆發，實質上是廣東、江浙的大部分依賴廉價勞動力的企業在不上調工資水平、不進行產業轉移的前提下出現的必然結果。”國家行政學院決策咨詢部研究員王小廣認為，企業考慮用工成本，卻並不顧及工人在城市的生活成本，相比中西部地區而言，東部沿海企業對人工的吸引力自然下降，“用工荒”問題就會長期延續。

　　中國人口與計劃生育年鑒統計數據顯示，近幾年勞動力輸出大省出現了明顯的人口回流現象，河南、四川、重慶、湖北、湖南、安徽6個傳統勞務輸出大省就業人口出現明顯增加，意味這些省份往年流出人口正選擇回流或者更多勞動人口正在從東部轉移至中西部地區。

　　“大規模的‘用工荒’會慢慢消失，局部的‘用工荒’會長期存在。比如，在制造精密儀器方面，需要高技能技師，就會體現在高技能人力供給不足。”社科院人口與勞動經濟研究所副所長張車偉認為，從技能需求來看，就業市場始終處於用工緊缺的狀態，今后的“用工荒”是體現在技能工人供給的不足，這是一個比較大的趨勢。“從一般勞動的‘用工荒’轉為技術工的‘用工荒’的轉折時點，也是國內制造企業從低端制造轉移到高端制造的時點，這兩者是同步的。”

　　中國人事科學研究院人力資源市場研究室主任陳建輝表示，技術工人缺工問題集中化，主要在於目前人才市場中勞動者技能培養與產業發展不相匹配，高端技術型工種的人才斷層反映目前在專科高校等方面的人才培養與社會需求脫節。“重要的原因在於就業市場信息的不全面，包括區域之間的信息不對稱，使結構性‘用工荒’成為一個長期存在的困境。政府需要通過培訓、教育和市場服務等公共政策手段來解決這些問題。”

　　在李慧勇看來，傳統教育體制的弊端導致勞動力供求結構的不對稱。“比如傳統注重學歷教育，現在需要重視技能教育，這也使得高校擴招，大學生畢業就業難問題與社會所需要的技工、熟練工的勞動需求形成一個反差。從就業觀念轉變到經濟結構轉型，都需要一個長期的時間，在這些問題解決之前，‘用工荒’持續的周期將會拉長。”

　　市場杠杆更待發力

　　人口政策或需調整

　　適齡勞動力人口比重的下降也說明“用工荒”問題的長期性。據國家統計局公告，2012年末，我國15-59歲人口為93727萬人，佔總人口比重為69.2%，人數比上年末減少345萬人，比重比上年末下降0.60個百分點。

　　人口學專家蔡昉曾撰文指出，2013年是人口紅利消失的年份。由於人口紅利的枯竭，未來就業市場的發展也難免發生劇烈變化。麥肯錫全球研究所曾就發達國家就業形勢做出判斷，隨著技術對產業的不斷深入，機器替代人工、技術失諧、永久性失業群體高發、虛擬崗位增設、無業人才儲備增加等現象將成為就業市場的常態。

　　從正在喪失人力優勢的中國市場來看，年輕人失業、工業機器人出現、老年工人就業率上升的跡象也在逐漸顯現。“現在用工標准都在下降，隻要身強力壯，年紀大一點也無所謂。”在東莞經營代工企業的老板李生告訴中國証券報記者，當地不少小企業受制於成本壓力，開始放寬對招工年齡的限制，原有的學歷要求也在逐步降低。

　　業內專家認為，加快產業轉型升級、改變就業觀念、提升服務業吸納就業空間等制度性改革成為破解難題的根本所在。張車偉表示，未來制造業在數量上進一步創造就業機會的空間越來越小，未來的發展空間在於升級改造提高科技含量。目前生活類服務業的工資水平還比較低，未來有很大的提升空間。“今后勞動供求關系的變化會推動城市工資水平的上漲，並倒逼企業通過技術的革新和創新進行結構升級，從低效行業轉為高價值部門。”他說。

　　李慧勇建議，發達國家的就業市場發展趨勢同樣也啟示著中國勞動力市場的未來，一方面人口政策需要著眼於未來，比如從獨生子女政策改變為放開二胎政策﹔另一方面需要通過市場杠杆，比如提高工資水平使企業能夠解決招工難問題。“參照德國，藍領工人憑借技術，就業前景相對較好，中國求職人群最需要轉變勞動觀念，這需要社會的正確引導。”

　　目前企業為保証企業用工的穩定性，在人力資源管理方面開始投入更多成本進行培養。比如，有些小型制造企業在核心技術培養方面採用長期“學徒制”，而一些大型上市公司則專門為員工建高層公寓、產權房以及配套幼兒園，解決員工生活問題，“產業園區的社區化，實際上是企業文化吸引人才的重要手段，當年蛇口工業區的模式成功，在社會管理方面的創新也是有目共睹的。”原蛇口工業區董事總經理顧立基說。