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梳理九鼎，亦很重要。
某種意義上，70后(准確說是75后，或80前)執掌的團隊，代表著一股新勢力！更年輕、更有活力、更勇猛，也更無所顧忌，更不照章出牌，更我行我素。
眼前的雙核人物——77年的董事長吳剛，78年的總裁黃曉捷，初看起來，幾乎不怎麼起眼。既沒有魁梧的身材，也沒有強大的氣場。但隨著他們滔滔不絕的侃侃而談，傾聽者會感受其內心深處巨大的能量，以及一種不知源於怎樣的痛苦而爆發出的創新動力！
吳剛與黃曉捷搭配默契
吳剛堅毅。是那種對於復雜局面迅速做出判斷決策，並勇往直前的人。執行力強，勇於戰斗，是發動機。
黃曉捷睿智。對於未來長遠的發展戰略把握較擅長，性格溫和謙虛，充滿人文關懷。協調性強，是潤滑劑。
在業界看來，九鼎曾經瘋狂，曾經離經叛道，曾經負能量纏身，曾被批評質疑，被冠以破壞規則者、顛覆者、攪局人。
不可否認，短短五年間，從一家默默無聞的小公司聲名鵲起，一躍置身於超百億的一線機構，九鼎從諸侯爭霸的混亂格局中脫穎而出，迅速上位，獲得了巨大的知名度，確實創造出一個奇跡。
未來，九鼎要跨入下一個五年，邁上新台階，需要從一個知名品牌迅速過度到一家具有較高美譽度，受人尊重的機構，讓正能量充滿其隊伍，這依然是一個巨大的挑戰。有人甚至預言，這次PE大調整，九鼎或許硬著陸，從一線品牌中甩出。
面對周邊業內師兄們的種種質疑，年輕的九鼎人准備好了嗎？
九鼎——這家誕生於2007年初的投資機構，僅用5年時間就躋身中國一線投資機構之列，管理資金規模超百億，顛覆了投資圈的慣常模式，儼然一幅另類別致的“九鼎style”。
九鼎究竟有哪些特質構成了“九鼎style”？其人力資源部的調查顯示，“進取、激流勇進、年輕、變革、有夢想、創新、蓄勢、堅毅、探索、靈活、活力、忐忑、轉型、沉澱、勤奮、辛苦、成長、快、累、人來人往、激情、沖動”等，則是內部員工的第一印象。
年輕的攪局人
1977年的吳剛、1978年的黃曉捷、1980年的吳強、1972年的蔡蕾……在50后、60后把持的投資圈，清一色的70后高管給九鼎貼上了年輕、新銳的標簽。
但是，年輕沒有成為九鼎的負擔，卻成為其成長的財富。因為年輕，他們可以通過奮斗改變命運﹔因為年輕，他們習慣使用網絡語言，更能順應時代﹔因為年輕並能更快地適應規則，甚至改變規則。
2006年，當吳剛意識到股權分置改革所帶來的巨大機會時，他興奮地給摯友黃曉捷打電話。尚在香港的黃曉捷二話沒說，即刻購買機票回京，與吳剛商討這個“大生意”。就在世紀金源飯店，兩人一拍即合，決定開始搞能賺大錢的事，並把吳強也拉了進來。
而在當時，對於公司的定位，是做“中國有競爭力的股權投資公司”，還是“最有競爭力的股權投資公司”，他們之間還曾有過爭論。“開始時，我們還有點害怕，感覺‘最’字我們能做到嗎？后來我們決定用‘最’，作為奮斗目標，我們不后悔。”九鼎投資總裁黃曉捷說。
經過幾年努力，九鼎向這一目標更靠近了一步。“如果在成立那一天，我們只是想成為一個中國比較好的機構，也就不會有今天，我們也就沒有這麼巨大的勇氣去選擇這麼一條荊棘叢生的道路，更沒有勇氣堅持走下去。”在2011年九鼎成立4周年大會上，黃曉捷回憶說。
因為年輕，所以精力更充沛。項目數量就是最直觀體現。無論是2011年還是2012年，連續兩年，九鼎投資項目的數量都是行業之首，九鼎也因此連續被評為行業內最活躍的投資機構。“如果說有什麼秘訣，那就是我們更勤奮，用一年時間做三年的工作。經常是凌晨3點多，我們還收到領導的郵件。
領導都這麼要求自己，下面的人隻能更努力了。”一位九鼎內部員工告訴《融資中國》記者。
對於剛成立的九鼎來說，“虎口奪食”恐怕是真實的寫照，而其野蠻成長也曾被競爭對手詬病。因為這觸動了原本平靜的行業格局，所以常被視為“不惜重金搶項目”的攪局者。但恰是在這PE群雄爭鹿的年代，在長兄及前輩質疑的聲中，九鼎成長了起來。
的確，在PE行業混出名堂並不容易，當時看來也是一條“不歸路”，但選擇了這條路，無論是吳剛還是黃曉捷，還是后來加入創業的蔡蕾等合伙人，他們從沒有打算放棄，也從不后悔自己的選擇。
回顧九鼎過去的五年，我們不能否認這首先要歸因於他們對大勢的把握。同時，這也與其踏實的做事風格有關。這群凶猛的70后，為九鼎付出的不隻有心血，更是生命的全部賭注。
創新的顛覆者
在PE行業人來人往、內外夾擊的困境面前，九鼎能夠獲得被投企業、國內外知名LP(如淡馬錫負責VC的全資公司祥峰投資、寶馬家族基金)，以及國內眾多FOF基金(如鼎晟天平、盛世投資等)的認可，也歸因於其獨特的創新機制。這群70后年輕人最終用創造性的制度和文化，給投資圈帶來了一抹新綠。
其實，在競爭日趨激烈的中國私募股權行業，九鼎能夠快速發展，並能與世界接軌，正是憑借商業模式的創新和制度創新。而最明顯的例証是，其將高度依賴人的投資行為，改良為“專業分工、精英團隊的打法、系統性地做投資”。
將投資的每個環節進行分解，然后進行標准化復制，這在投資圈尚屬首次。“雖然我們關注多個行業，但我們將投資鏈條化解成一個個專業的模塊，每個人在各自細分市場上達到專業水平，各自負責自己的區域。”對於“九鼎模式”，九鼎投資合伙人趙忠義曾如此解釋，“就如同銀行、保險等大型金融機構，在內部的組織架構中，分為前台、后台等各個業務單元，大家僅負責自己的一部分，然后再快速傳導給下一個。”
“這種模式有三個重要特點：從哲學上，這類投資技術成分佔比要遠高於藝術，所以可以標准化、流程化並進行復制﹔從體系上，通過流程分解、全面布局和渠道下沉，從而建立了龐大的架構﹔從執行上，盡量引入科學的管理體系，不斷優化激勵與約束，從而讓體系實現最佳的運行效果。”黃曉捷說，“吳剛是九鼎投資哲學的主要構建者，吳強是體系建設的最大推動力，蔡蕾、覃正宇、高磊等是各個板塊極其卓越的實踐者和優化者。”
在創新探索的同時，九鼎也在不斷修正。“我們其實也是一個創業者。如果我們發現了一個好的商業模式，有什麼地方不對了，我們就不斷學習，不斷去改正。我們認為，在這個世界能夠生存下來，不是最強、最有名的機構，而是最能適應環境的機構。”吳剛說。
據了解，為了打造最能適應環境的投資機構，九鼎以每周日召開例會的形式固定下來。在九鼎每周日召開的例會上，一般從下午兩點開始，通常都要持續到第二天凌晨，直到把問題討論清楚為止。
在這個例會上要探討各種問題，包括九鼎投資遇到的各種制度、商業模式的問題。“無論哪類，大家都要拿出來進行討論。”吳剛說，“在這個例會上，我們討論九鼎意識到的問題，然后改正。”
在吳剛看來，所謂的經驗都是枷鎖，如果不能意識到問題，就一定會被淘汰，因為隨著時間的積累，超越自己將越發困難。“雖然九鼎還處在創業初期，但從長期看，我們還需要不斷修正。”以九鼎內部的管理制度為例，很多時候，他們都是從被投企業及其他各個企業，包括投行等機構學習，然后在周日的例會當中不斷討論，最終形成一套九鼎自己的管理方式和激勵機制。
“中國過往的PE管理模式不是特別細致，工作不標准的后果就是不容易做大，高毛利時代機構還能賺錢，但低毛利時代就稀裡糊涂，很容易虧損。”吳剛說，“我們每次投的企業，人家管理的那才叫細致，我們都特別佩服，還有富士康，管理真是細致的要命。”PE如何提高效率？黃曉捷認為，需要向制造業學管理。“PE行業正在從高毛利行業向低毛利行業過度。”他補充說。
九鼎DNA
九鼎的諸多創新設計體現在吳剛與黃曉捷等對商人與知識分子這雙重角色的把握上。正是在二人的影響推動下，九鼎的DNA中不知不覺地被烙上了創新的印記。
這群年輕人簡單、自信、張揚，又略帶冷酷，他們沒有強大的氣場，但舉手投足間卻展示出內心強大的能量，而正是這群其貌不揚的70后，目標是要成為中國的黑石，他們能成功麼？又將依靠什麼獲得成功？
在九鼎創始人吳剛看來，穩定的精英團隊、互補的雙核結構、獨特的激勵機制安排、底層因素驅動的公司文化……九鼎的這些基因，別人很難復制，也正是依靠這些，九鼎構成了自己的核心競爭力。
核心團隊性格互補
“哪種公司治理模式好？我們內部也在不斷分析，最終總結發現主要有兩類：一是創始人一股獨大加管理層少部分持股。這種類型的公司，成功概率較高﹔二是精英團隊型，但股權比例完全平均也不行，需要有一個人的股權比例稍大。”吳剛補充說，“比較差的兩種類型則是管理團隊沒有股權和公司內部股權比較平均，這兩種情況都容易出事。”
在經常研究並探討各種公司治理結構的基礎上，九鼎總結出了一套適合投資公司和實體企業的 公司治理模式。在吳剛看來，精英團隊型模式非常適合投資行業。
事實上，不為外界所知的是，九鼎的股權結構是歷史沉澱下來的——公司剛成立時，吳剛、黃曉捷、吳強三人根據年齡和對公司的貢獻，確定了股權比例，分別為35%、25%、20%，剩余20%則是為后來者預留的。
隨著蔡蕾和覃正宇先后加盟，進入九鼎投資的核心團隊，他們二人也就平分了這預留的20%的股權。至此，九鼎的股權結構雛形初成，並一直延續至今。后來，隨著公司規模進一步擴大，團隊吸收了禹勃、趙忠義、高磊等人的加盟，九鼎投資也就正式組建了自己的高管團隊，並形成了自己的股權結構框架。
將九鼎的團隊結構層層剝開，不難發現其競爭力就在於核心團隊的構成。精英的團隊組合，加上性格互補、分工明確的雙核結構(吳剛與黃曉捷)，九鼎投資的公司治理正日趨完善。“黃總比較慷慨、大方，顧全大局，對大勢判斷也非常准確，包括公司文化等方面對公司的影響很大，在公司融資時，也非常適合與投資機構進行交流。”吳剛說。
在《融資中國》記者的印象中，吳剛人如其名，外表堅毅、內心剛強，他語速較快，辦事高效﹔而黃曉捷正好互補，具有天生的憂患意識和人文關懷情節，能夠起到潤滑緩沖作用。
“吳總不怕困難，也不怕吃苦，具有相當的樂觀主義精神，他中專畢業后曾在一家水泥廠工作，條件比較艱苦，他的這種堅韌精神很重要，因為企業發展不是一帆風順的，創業比較困難時就非常需要他這種堅韌。”雖相識多年，吳剛和黃曉捷依舊惺惺相惜。
此外，九鼎公司每位高管都有自己的優點，比如吳剛側重於內部事務，負責技術層面的管理及創新﹔蔡蕾對於大局的把握、控制比較到位，同時又能上能下、能屈能伸，因此全面負責投資業務﹔覃正宇則因為善於溝通，目前負責投資后管理工作。
事實上，九鼎的諸多創新設計就體現在吳剛與黃曉捷等對商人與知識分子這雙重角色的把握上。“他們善於學習，不斷思考。”九鼎投資合伙人、風險控制委員會委員魏先鋒說。而正是在二人的影響推動下，九鼎的DNA中不知不覺地被烙上了創新的印記。
“我比較喜歡琢磨。除了投資，比較適合做技術研發類和有一定創新類的工作，比如復雜的軟件研發、模型設計、學術研究。”在公司內刊中，吳剛這樣描述自己。而黃曉捷則以書生形象示人，並展示出很強的理想主義情懷。“我對所從事的事業，一定要有信仰。如果沒有，我寧願寄情山水，也不會去奮斗﹔如果有，我會願意，引刀成一塊，不負少年頭。”他在九鼎內刊中如是說。
雖然吳剛與黃曉捷的興趣不盡相同，但激情、知識分子情結、痴迷於一件事情等相同特質，卻令他們在很多時候“似曾相識”，以至於很多人看到吳剛，會不自覺地想到黃曉捷。
在滿是貴族的投資圈，九鼎如何混跡江湖備受質疑——盡管號稱出身草根，翻開其高管履歷，吳剛、魏先鋒等等因此前証監會的工作經歷，令其傳言不斷。對此，九鼎投資並不願意辯解，“傳言多了去了，也無所謂了。”吳剛說。
據《融資中國》記者了解，事實上，九鼎屬於名副其實的“草根”，依靠勤奮與年輕在投資圈裡趟出了一條血路。而吳剛當初通過公開招考進入証監會，也是因為他是“大財會門類全國狀元”。而魏先鋒，則在九鼎隻負責后台的風險控制及審計工作，與其項目的退出並沒有任何關聯。
黃曉捷對此深有感觸，“隻要在路上，就必然面臨考驗。我對我們的團隊素質、專業技術、勤奮敬業和組織能力高度信任，雖然我們還有很多地方需要提升，但假以時日，我們一定都能做到極致。”
因此，面對流言，九鼎選擇了踏實做事。
黃曉捷表示，“我們的最大考驗在於不斷地戰勝自己。‘勝人者有力，自勝者強’，就戰勝自己而言，最難的是戰勝自己的欲望，若做到了，就贏得了整個世界。我們的每一次進步都是盡我們的微薄之力為改變世界做的嘗試和努力。如果有一天我們所有人的努力完全是為了滿足個人的欲望，尤其是虛榮心，那我們就走到了盡頭。”相對感性的黃曉捷甚至給自己准備好了墓志銘：“關於墓志銘，如果真的希望提前幾十年寫好的話，我希望是這樣的文字——他是一個度過了平凡一生的人。他少年求學，中年經商，晚年從教。
他參與了一些有意義的事並在其中積極努力。他有很多的缺點，但大多數時間保持了正直、誠信、勤奮、善良。他最終微笑著離開人世。”在覃正宇眼中，關於九鼎投資合伙人印象：吳剛—堅毅﹔曉捷—睿智﹔蔡蕾—完美﹔吳強—激情﹔趙忠義—忠義﹔禹勃—時尚﹔高磊—厚重﹔魏先鋒—正直﹔溫俊峰—專業。
激勵機制依“法”行事
2012年，關於九鼎的新聞中，“因為人生價值發生了分歧，合伙人之一張磊中途退出”一條尤顯扎眼。這是九鼎投資首次出現合伙人級別的高層離職。
對此，外界傳言是因為利益分配問題。不過，在九鼎投資細致的激勵機制面前，傳言不攻自破。
張磊的離職，並沒有對九鼎的團隊穩定帶來較大沖擊，雖然從感情上來說，吳剛和黃曉捷痛失了一個兄弟。據了解，在每位成員加盟時，九鼎都已設計好相關退出條款，並都簽訂了相關協議。對於同事離職，吳剛和黃曉捷也早就進行了反思。
“關於利益分配，在九鼎內部有一個原則，那就是嚴格依法辦事。同時，我們還在進行階段性調整，但調整不涉及以往，只是我們內部根據實際貢獻大小改正。”吳剛告訴《融資中國》記者，任何事情在九鼎都可以發生，但是關於利益分配不公是絕對不可能的，因為在九鼎投資，任何人都可以根據公司的規定計算出自己的工資和獎金。“在我們的激勵機制當中，除了參考一些共性的因素之外，我們還進行了人性的考慮，最終不斷完善，不斷調整。”黃曉捷說。
根據吳剛和黃曉捷的介紹，關於九鼎的激勵機制及薪酬體系，我們可以勾勒出一幅清晰的結構圖。
據了解，每個人在公司都有一個獨立賬戶，賬戶余額有正有負，公司有專人負責記賬，進行考核。
對於股東層面的高管，薪酬主要由兩部分構成：一是，股東按出資比例的股權分配，即按資所得部分，根據公司當年的收益，很容易計算出來﹔二是，按勞動所得部分，即根據其在公司負責的工作及表現進行分配，其中包含基本工資和績效獎金。
以投資部為例，投資經理的薪酬主要由基本工資和績效獎金組成。績效獎金又分三部分：一是，苦勞獎。比如看100個項目和看10個項目的獎勵不同。二是，預測獎。即由投資經理預測他所投企業的增長率，然后與企業的實際利潤率和增長率挂鉤，如果企業的實際利潤在他的預測之內，那麼投資經理也將會獲得不菲的獎勵，但如果投資經理的預測錯誤，即企業的增長沒有達到他預測的那個范圍，那麼針對投資經理的那個項目就要計算負激勵(這將記錄在其獨立賬戶上，賬戶余額為負，也
不需要投資經理掏錢補充)﹔三是，退出獎。如果投資經理投資的項目獲得退出，並給機構帶來超過30%的IRR回報，他就可以拿到 carry部分，而且這部分的比例會很高，大部分都是幾百萬元以上。
據了解，九鼎投資的其他部門也都有不同的激勵機制，比如風控部門的固定收入是最高的﹔項目開發部分的收入則與未來收益挂鉤﹔投研團隊的薪酬則與項目判斷的准確性挂鉤等等。
這樣的薪酬機制，得到九鼎團隊大部分人的認可。2011年底，九鼎投資人力資源部的調查問卷顯示，大部分員工對於九鼎投資內部激勵機制的公平性認同度非常高，這也保証了員工的工作積極性。
在高速擴張過程中，九鼎投資的核心團隊也相對穩定，雖然一些人選擇離開九鼎，但是更多人還是選擇留下來。
“在發展過程中，業績突出的員工就會不斷掙到錢，受到表揚，但是如果你工作不努力，干的不好，就會不斷被處罰直到破產，而破產就意味著被淘汰。當然，合伙人也不例外。”黃曉捷告訴《融資中國》記者，這套體系運行一段時間后，效果非常好，投資經理之間的收入差距也很大。
“底層因素”文化驅動
從創業開始，九鼎就形成了其特有的合伙人文化，即任何事情在公司內部都是大家商議后投票決定，合伙人之間亦互相尊重。“我們就是想創造一個坦誠、簡單的文化。” 趙忠義此前曾告訴《融資中國》記者。
“我們所有的重大事務，都是所有人的智慧結晶。如果一個人要做某件事，而多數合伙人反對，那麼這個人就一定不會一意孤行。如果合伙人層面爭執不下，則要舉行擴大會議，所有股東都參與。
我們的合伙人文化和股權結構，還有我們幾個合伙人之間因不同性格所形成的合作習慣，這是很難復制的。”五年下來，吳剛深有感觸的表示說。
據吳剛回憶，在過去五年中，九鼎投資的合伙人對九鼎的路徑和策略並無實質的分歧，日常經營中的部分小分歧基本都通過溝通交流達成了一致。
回頭來看，投資圈需要快速決策，正是這種集體決策的制度，這保証了九鼎能夠在高速發展的過程當中依然保持清醒。
或許，在外界的印象中，九鼎團隊沒有50后、60后的沉穩，但70后特有的簡單、直爽卻讓九鼎投資在投資節奏中更加高效，也更能為眾多渴望“簡單生活”的企業家和合伙人接受。簡單是三位70后創始合伙人對團隊的要求，這與坦誠一起成為了九鼎的基因。
其實，從2007年開始，九鼎內部就在討論過如何建立一個基業長青的PE公司，而從那時起，九鼎的團隊就一直在溝通、磨合，建立了創業者之間獨有的感情及信任。多年來，在九鼎內部形成了坦率的公司文化也讓他們倍感自豪，黃曉捷甚至告訴《融資中國》記者，九鼎將之總結為“底層因素”。
因為年輕，他們在接受媒體採訪時，不喜歡拐彎抹角，更傾向於單刀直入，直面問題。當《融資中國》記者委婉問及九鼎的利益分配，以及當前市場上的各種傳聞等敏感問題時，吳剛和黃曉捷甚至鼓勵記者更直截了當。
他們認為，“很多東西藏是藏不住的，最終都會被人知道”。九鼎投資沒有形成一些機構尋常而復雜的人際關系，相對簡單明了，這讓許多九鼎員工寧願放棄原來的高薪投奔而來。據了解，蔡蕾放棄中鐵信托上百萬的年薪，開始時以2萬的月薪加盟九鼎。
九鼎2.0
在PE亂世中闖出的九鼎投資，獲得了知名度的提升，而接下來則需要在美譽度上繼續努力。或在不久的將來，獲得同業的尊重又將提上日程。
2012年，退出渠道受阻、大規模裁員、合伙人離職，再結合之前高價搶項目、重金挖人等……這一切給九鼎帶來陣痛的同時，也在激勵著其蛻變。
然而，蛻變何其容易。他們需要面對的現實問題更多，也更復雜，比如取得階段性成功的九鼎，如何保持持續的創業激情？實現了財務自由的70后，是否能延續創業時的昂揚斗志？他們能否經受住來自利益的考驗？在PE亂世中闖出的九鼎投資，獲得了知名度的提升，而接下來則需要在美譽度上繼續努力。或在不久的將來，獲得同業的尊重又將提上日程。
而當務之急則是，迎接IPO暫停風波的考驗。
因為有近50個項目在証監會等待審核，九鼎在諸多投資機構中排名首位。業界不禁質疑，九鼎的資金鏈會不會斷？LP有沒有壓力？
對此，吳剛與黃曉捷則相對樂觀，“對行業還是有影響，但是對我們比較小。”吳剛很肯定，他的合作伙伴也同樣平靜，“股票發行再停止三年、五年，我們的現金流也沒有問題。”
“IPO市場剛剛才開始，如果從一個較長的時間看，快點上市，快點退出對個人影響並不大，它不影響結果。隻要企業的利潤率增加，企業上市是早晚的事。目前，我們自己投資並持有的100多家企業大部分還是不錯的，2010年，我們投資的企業有80%的企業增長在30%以上﹔2012年，約有50%的企業增長在20%以上。”雖然現在IPO審核停滯，不過黃曉捷更願意放在一個更長期的時間點，結合中國資產証券化的大背景下來看結果。
吳剛自然理解，退出難可能會給現有LP帶來壓力。“但這是行業性問題，不只是九鼎一家﹔另一方面，九鼎LP的起點比較高，我們也與他們溝通說，你們就當上市鎖定期由原來的一年變成現在的兩年，他們也非常理解。因此，IPO停止4-5年都無所謂﹔我們基金的時間是大多是9年，九鼎2007年成立，到2015年才是退出的時間點，因此也不用擔心。此外，關於現金流問題，在九鼎的整個模型設計中，可能受影響的是我們高管領獎金的時間，我們隻能推后領獎金。”
吳剛也坦承，暫緩I P O 對於潛在L P的出資勢必帶來影響。對此，九鼎採取了積極的應對舉措，即由相對短期的個人投資轉向更長期的機構投資者。
值得欣慰的是，九鼎已經獲得機構LP的認可，比如淡馬錫、安聯保險、合眾資本等。“機構LP比較理性，它們的投資行為不會那麼隨意。”他說。
據吳剛介紹，九鼎的個人LP多是其早期投資人，而經過比較長期的溝通與交流，這些人對九鼎比較了解，對其激勵模式也相對熟悉。“九鼎很多項目在2009年、2010年就已退出，LP獲得了不菲的收益，其中大部分選擇再投資我們，因此，后續少量項目沒有退出，對他們的實質影響也不大。”黃曉捷補充說。
在IPO暫停風波后，九鼎投資可能學到更多。
“過多個人LP可能對我們是一個教訓，不要為了募集資金而過多宣傳自己，為了募集資金給投資者一個過高的預期。作為一個投資者，你要讓他明白，這是一個長期投資，是基於企業的價值增長。這樣投資者本身作為一個企業家會非常理解，其實退出的時間早晚對於他來講並不重要，他更在乎的是企業的本質，企業的銷量是否增加，企業究竟是否是一家好企業。”
值得欣慰的是，在社會責任方面，相較其他機構，九鼎也率先邁步，並展示出自己獨特的CSR(企業社會責任)style。
早在2012年，九鼎就加入了聯合國提出的《盡責投資原則(PRI)》，這領先國內同行。而為了保証該原則的順利實施，他們還將其融入九鼎的投資過程——即他們要投資的企業，除了財務指標外，在公司治理、環境保護、社會責任等多個方面要加以特別的衡量。同時，針對投資人員，他們還出台了最佳行動規范以指引投資人和公司。
在投資之外，九鼎投資開始也回饋社會，比如捐建希望小學、自主公益基金會、對農民工金融知識的普及義務等等。“在這個冰冷的現實主義世界上，我們這群人在一起，還能夠堅持一點理想。”
如此，成為中國及世界投資圈的“叢林之王”，並不是九鼎最終夢想。
黃曉捷說，“我們相信中國的未來會更美好，也相信我們這群一起奮斗的人除了個人欲望之外還有更廣闊、高尚而持久的世界觀﹔我們相信世界會給勤勞和正直以合適的回報，也相信我們的努力會讓國家和世界更美好，這就是我們對九鼎投資的信仰”。表：九鼎投資部分高管的履歷：
吳剛，九鼎投資合伙人。管理學碩士。注冊會計師、律師、資產評估師。曾任閩發証券投資銀行部項目經理，中國証監會副處長、處長，廣西北部灣國際港務集團總裁助理。
黃曉捷，九鼎投資合伙人。金融學博士。曾任中國人民銀行副處長，中國人民銀行研究生部校長助理，中國証券從業人員資格考試命題委員會委員，中國金融理財規劃師教材組委員。
吳強，九鼎投資合伙人。管理學碩士。保薦代表人，注冊會計師。曾任宏源証券資本市場部副總經理，安信証券投資銀行部業務副總裁。
蔡蕾，九鼎投資合伙人。工商管理碩士。2009年度中國十大私募股權投資家之一。曾任迪康集團戰略投資部總經理，中鐵信托研究部總經理、投資部總經理、董事會秘書。
覃正宇，九鼎投資合伙人。管理學碩士。注冊會計師。曾任華西証券投資銀行總部副總經理、國信証券投資銀行部副總經理。
禹勃，九鼎投資合伙人。英語醫藥碩士。曾任國家藥監局機關團委書記，海虹醫藥電子交易總經理，全國醫藥精英俱樂部秘書長。
趙忠義，九鼎投資合伙人。金融學博士。曾任職於明天控股、遠東証券等。
高磊，九鼎投資合伙人。工商管理碩士。中國首批CFP持証人。曾長期任職建設銀行、招商銀行，從事以個人業務為主的商業銀行管理工作。兼任國際金融理財標准委員會中國專家委員會副秘書長，現代國際金融理財標准公司董事，兼任中國銀行業協會從業人員資格認証辦公室高級顧問。
