年終獎異化為“留人獎” 欲跳槽員工不發年終獎？

　　年底跳槽，年終獎該不該發

　　法律專家：隻要付出勞動就應享有一定比例年終獎

　　一年辛勤工作后，年終獎、十三薪成了很多上班族關心的問題。有人擔心跳槽了就沒了年終獎，有人則遭遇遲發、緩發甚至縮水等狀況。法律專家提醒，企業不應將年終獎視作控制員工的一種手段，而應該建立合理公平、能激勵員工良性競爭的年終獎評核制度。

　　欲跳槽員工“沒價值”，不發年終獎？

　　王小姐在一家外貿公司從事財務工作，已干了3年多。去年11月，由於對未來工作有了新規劃，她打算換一份工作，但考慮到年終獎問題，她決定到年末再向公司提出辭職。今年1月，得知公司已下撥了年終獎預算，她遞交了辭職信，誰知公司領導竟立即通知行政部門不給她發放年終獎。王小姐非常氣憤，自己在單位工作了這麼久，公司竟如此絕情。而公司經理的回答也毫不含糊：“年終獎並非法律規定需要發放的收入，鐵了心跳槽的員工已沒有價值了。”

　　還有一些用人單位對 “不在冊”的員工拒發年終獎。去年10月，上海一家外資企業的10名技術人員合同期滿后未再續約。前不久，他們得知企業開始發放上年度年終獎，於是前往申領。但企業以“年終獎發放范圍為發放時仍在冊的員工”為由，拒絕發放。法律專家指出，如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的年終獎數額，那麼離職勞動者也應得到相應年終獎。《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即隻要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發放年終獎。

　　如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎，但事實上已發年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。法律專家指出：“對於‘不在冊’或離職員工，隻要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據其工作時間折算發放年終獎。”

　　“年終獎”變“留人獎”：侵權！

　　近日，有網民在微博上爆料稱，為阻止優秀員工跳槽，有的企業甚至將年終獎放在五月份才發放，有的老板將年終獎分六次發放。劉先生所在公司為防止員工跳槽，規定給員工的年終獎隻發六成，剩下的必須等到5月份再發。無奈，他還是決定跳槽，“吃點虧我認了，在這樣的公司干活很憋屈。”

　　年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，《勞動法》沒有規定單位必須給員工發放年終獎。在司法實踐中，關於年終獎的爭議，一般要先要看雙方的勞動合同關於年終獎的約定，如果約定清晰，就依約定﹔如果沒有約定，則要看用人單位有沒有明確的有關薪資獎金方面的制度，如果沒有制度，年終獎一般可視為勞動報酬。

　　在現有法律制度下，單位有權決定不發放年終獎，也有權自主決定年終獎發放的標准和方式。然而，年終獎不應異化為“留人獎”，對部分用人單位將年終獎變異為“留人獎”的做法，情節嚴重的屬克扣或無故拖欠工資，有關部門將以侵權論處，責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可責令支付賠償金。

　　“對於員工來說，辛苦工作一年后，卻沒拿到年終獎，不光是收入上的損失，同時也必然挫傷工作積極性。”專家指出，企業應建立合理公平、能激勵員工良性競爭的年終獎評核制度，讓真正為公司多做貢獻的員工及時拿到應得的獎勵，才更利於公司發展。 　　本報記者 陳瓊珂