調查稱海歸就業並無優越感 薪酬滿意度低

　　海歸預期漲薪幅度

　　海歸實際漲薪幅度

　　海歸預期跳槽時間

　　又到一年留學季。2013年出國留學的中國人將連續第三年刷新紀錄達到49萬人規模。數據顯示，僅過去5年，回國的海歸人數約80余萬人。這些回國數年的海歸，職業現狀如何？近日，科銳國際調查了近500位海歸人才職業現狀，發布了《2013中國海歸人才職業現狀調研》。調研結果顯示，這些海歸在回國奮斗數年后，對薪酬的滿意度非常低，職業穩定性也偏低，而外企成了海歸們跳槽時的首選。受訪者提供的案例中，高學歷卻缺乏工作經驗者，回國奮斗的經歷明顯要郁悶一些，“就像國內大學生畢業缺乏實踐經驗搵工困難一樣，海歸如果隻有語言優勢和一張文憑，也很難站穩腳跟”。

　　薪酬與期望差距甚大

　　92%的受訪者期待今年的調薪幅度不低於10%，但實際隻有31%受訪者達成預期。巨大的心理落差導致僅有15.5%受訪者對調薪幅度滿意（含非常滿意）。對薪酬的失望導致近六成受訪者預期一年之內跳槽，薪酬、職業發展和福利成為影響受訪者跳槽的前三大因素。

　　徐周（化名），28歲，在加拿大攻讀酒店管理四年，2007年回國。因缺乏工作經驗，僅憑學歷難以進入國內酒店的核心部門，為盡快工作不再增加家庭負擔，徐周放棄專業，進入一家商業地產外資企業市場部工作，年薪4萬元。歪打正著的選擇，令徐周進入目前中國最熱門的行業之一。徐周在市場部工作3年后，跳槽去了另一家商業地產外企，從事招商工作。“做市場營銷容易做到頭，而商業地產的核心是招商。”出於這份判斷，徐周選擇跳槽轉崗。此后又經歷一次跳槽，徐周加入現在的公司，依然是一家外企，依然負責招商。

　　“當年剛回來沒有優越感，隻有學歷沒有經驗。”徐周說，公司給他不少特殊機會，但不是因為他的海歸身份，是因為英語流利，“總部領導層來上海視察由我陪同，也因此有機會接近老板，有機會表現。”

　　盡管目前的年薪比6年前的起薪已漲了4倍，但他對薪酬及今年的調薪幅度並不滿意。“這家公司的特點就是薪酬低於行業平均水平，但同時提供終身制合同、期權和分紅，公司希望員工能隨企業長期發展。”徐周暫無短期內跳槽的計劃，吸引他暫時留下的原因，並非那些長期激勵措施，而是公司提供的平台，能令他獲得更多招商、運營方面的經驗，在掌握這些經驗前，徐周決定忽略這份偏低的薪酬。

　　79%受訪者跳槽首選外企

　　79%受訪者在跳槽時，傾向去外企工作，其中又以歐美獨資企業為主。而最受海歸青睞的前三大行業，依次是IT、金融和消費品行業。在海歸扎堆的外資企業發展，其實海歸也備感壓力。

　　王秋（化名），32歲，在英國生活兩年多，拿到經濟管理碩士學位后，恰逢2008年金融危機，留學生在當地很難找到工作。頻繁碰壁后，王秋決定回國發展，但因全球經濟不景氣，她對回國找工作並無很高預期，也不堅持專業關聯度。回國后，她的第一份工作是成為一名財經記者，年薪12萬元。4年后，王秋再次申請英國的學校，希望能重獲充電機會，可惜校方發出的offer沒有獎學金，正在猶豫去留之際，獵頭為她帶來一個轉行的機會，成為一家外資零售企業的品牌經理。經過幾輪面試后，王秋成功獲得這份年薪40萬元的工作，相對回國時的起薪，增長233%。王秋對此很滿意，同時，換行能學習很多新事物，相當於充電，“我已過試用期，負責的項目剛開始成型，不論成敗，都能學到很多東西，暫時不考慮跳槽。”王秋說。

　　不過，王秋說，假設未來要跳槽，她還是首選歐美企業。“我的工作是負責品牌建設、市場營銷，歐美企業這方面意識強，工作時的溝通成本低，也有施展空間。另外，央企或大型民企也會考慮。”作為一名海歸，她並沒有什麼在職場的特殊優越感，“身邊很多沒有海外求學、工作經驗的人，英語非常棒，見識非常廣，比我這個海歸都強。而海歸這個身份，隻要攢點錢出去讀書就能換來，所以這個身份不僅沒能帶來優越感，還因此覺得英語、見識不及別人時，很慚愧”。

　　■專家Q&A

　　企業不會為海歸潛能支付薪酬

　　受訪專家：科銳國際人力資源有限公司、消費品行業業務總監於麗娜

　　Q：目前企業在雇佣海歸人才時，更在意什麼？

　　A：候選人的學歷所起到的作用在下降，企業更關注候選人的經驗值，這是基於現階段中國市場經濟發展的特性，大量的產業轉型，導致企業面臨空前的壓力——在新的經濟形勢下，不丟失市場，還能繼續擴大市場。由於大量的企業處於同質化競爭格局，因此企業試圖通過創新打破這種格局，而經驗和知識都領先的海歸人才會更有價值。

　　所謂經驗和知識都領先的海歸，是指出國前從事的行業、職能，與回國后想要從事的工作有連貫性，他們出國就讀的專業是定向學習，這類人回國后既知識領先，又有之前的相關工作經驗，能在短期內為企業創造更大的價值，企業願意付出更大的代價抓取這類海歸人才。

　　而單純擁有知識領先的海歸，一類是沒有工作經驗直接出國讀書﹔另一類是指出國前積累的工作經驗和現在從事的工作沒有聯動性，比如一個海歸人才出國前做銷售，出國學了一個市場營銷的Master，回國后要做市場營銷，這和單純的銷售是不同緯度的經驗，因此他在市場營銷方面知識領先，但工作經驗不領先，這時企業不可能給出一個特別高的職位，至多是一個中層甚至更基層的職位。

　　現在的企業，是基於員工的業績表現支付薪酬，不是基於潛能支付薪酬。企業已經從仰望海歸人才的價值，轉變為追求實際體驗，即你的潛能到底能創造多少業績。

　　Q：對於正在工作中的海歸，或是即將回國工作的海歸，你有何建議？

　　A：有三點建議，一是找到自己的稀缺性，這種稀缺可以從知識領先、技能領先兩個維度找。二是心態。必須對中國的人才供給有一個客觀認知，不要單純憑借海歸身份去做職業選擇，必須明白自己在與一群技能領先的人才競爭，相對於這群人帶給企業的價值，如果是一個僅具備知識領先的海歸，能帶給企業的只是一個附加值，而這種附加值暫時不能轉換成生產力。想明白這一點，就能有一個成熟的心態，對自己的薪酬、職位和職業發展作出合理預期。三是必須想清楚回來后要做什麼，在國外求學期間，多參加相關項目，積累項目經驗，若是內容涉及中國的項目更要參加，這樣能拉近你的知識領先解決中國市場實際問題的距離。（記者 許蕾）