反就業歧視 清除求職路上第一道障礙

編者按：“努力讓勞動者實現體面勞動、全面發展。”習近平總書記在全國勞動模范代表座談會上發表的重要講話，深刻闡述了勞動對於實現中國夢的重要意義。

“勞動最光榮！”這句響亮的口號，幾十年來始終激發著勞動者的熱情。然而在現實生活中，勞動者卻往往遭遇各種尷尬：就業歧視、不繳社保、欠薪、“家規”不合法、加班加點……勞動者在用雙手創造美好未來的同時，卻在忍受種種不公正的對待。

從今天起，本報推出“關注體面勞動”系列報道，關注勞動領域的不合理現象，分析背后的深層次原因，尋找讓所有勞動者都能夠“體面勞動”的良方，敬請關注。

2013年全國普通高校畢業生規模達到699萬。這一“史上”最大的畢業生群體在通往職場的道路上，除了要面對就業市場上“供大於求”的壓力外，形形色色的就業歧視也成了他們實現就業的第一道障礙。

求職招聘

哪些門檻算違法

前不久，人民日報法人微博出了一道填空題，以調查就業歧視的種類：招聘，僅限____。在不到一天時間裡，回復達上千條。從網友們提供的答案來看，求職過程中遭遇的門檻可謂五花八門，不僅有性別、身高、學校等方面的要求，甚至連血型、星座也成為求職路上的“攔路虎”。

企業設置這些“個性”招聘條件，合法嗎？“這肯定違法。”中華女子學院法學院教授劉明輝表示，根據就業促進法的規定：勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，“勞動者就業，不應該受到因民族、種族、性別、宗教信仰、學歷、地域、戶籍、年齡、外貌等不同而引起的歧視。一切與是否勝任待聘職位無關的招聘條件，都應視為就業歧視。”

然而，有時候連求職者也拿不准自己遭遇的到底是不是就業歧視。來自東北一高校的財會專業女生張麗就碰上了這樣一件事：用人單位在招聘時聲明隻招男性，不過卻給出了理由：建筑行業條件艱苦、需要經常出差，男性更符合要求。這種情況到底算不算就業歧視，張麗自己也拿不准。

“從法律上講，就業促進法已經明確了不應以性別作為用人標准的原則。”四川大學法學院教授周偉說，在這起個案中，用人單位的做法肯定違法，“因為從社會實際來看，女性出差並沒有任何障礙和不便。”

劉明輝也表示，企業應當盡量細化招聘條件，但並非讓其利用這種機會為就業歧視尋找理由，“除非有法律允許的正當理由，例如工作崗位是扛大包200斤，那規定不招女性也就不算性別歧視。”

近年來，隨著公眾維權意識的高漲，用人單位公開設置歧視性條款的做法已經成為社會輿論抨擊的對象。因此，一些用人單位逐漸轉向后台操作，在招聘啟事中不申明某些歧視性條款，但在實際招聘中則設置種種條件。目前，這種“隻做不說”的隱形歧視正成為一種普遍現象。

“隱形歧視也是違法行為。”河南省鄭州市反歧視公益機構“億人平”的法務苗杰表示，根據國際勞工組織《1958年消除就業和職業歧視公約》的定義，歧視是基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠。因此，不管歧視行為是出現在招聘啟事上，還是后台操作上，都屬違法。

面對歧視

求職者如何維權

面對形形色色的就業歧視，求職者應該如何應對？

北京大學學生就業指導服務中心主任陳永利提醒求職者，首先要冷靜分析遇到是不是真正的就業歧視，“有些就業條件是崗位本身決定的，一定要注意區分”。

“一旦確認遭遇就業歧視，求職者就應當維護自己的合法權益。一味隱忍，隻會在客觀上縱容就業歧視的實施者。”劉明輝說，勞動者享有平等就業的權利，這是我國法律明確規定的。求職者在遭遇就業歧視時如果不去維權，這些規定將永遠停留在紙面上。

確認自己遭遇就業歧視的求職者，有哪些可以維權的途徑？周偉表示，普通求職者有三種維權途徑：其一，向勞動監察大隊投訴用人單位的歧視行為﹔其二，向媒體揭露用人單位的歧視行為，通過輿論的力量呼吁企業承擔起應盡的社會責任﹔其三，直接向法院起訴，請求法院的判決。

不過，個人直接起訴用人單位的就業歧視案件，往往存在舉証困難等問題，尤其是當用人單位將性別、地域等歧視性要求隱性化，舉証的工作常常是個人無法完成的。針對這一問題，劉明輝表示，根據我國勞動爭議調解仲裁法的規定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的証據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。“這一條款規定了用人單位的舉証責任。例如錄取的標准，就應由用人單位來舉証。凡是不能舉証証明或缺乏正當理由的，都會被視為歧視行為。”劉明輝說。

通過法律手段維權可能會付出很多時間和經濟成本，同時也要面對暴露個人隱私、影響今后就業等風險。陳永利建議：“如果求職者是在校生或者畢業生，一定要通過學校或者組織渠道協助維權，這樣可以讓用人單位更加配合。”此外，在維權的同時，求職者也要著眼長遠，一方面爭取個人權益，另一方面還要放開視野，積極尋求其他的就業機會。

完善立法

保障公平就業

為了幫助大學畢業生順利實現就業，今年5月，國務院辦公廳印發了《關於做好2013年全國普通高等學校畢業生就業工作的通知》，強調要促進就業公平，大力營造公平的就業環境。通知指出，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，不得對求職者設置性別、民族等條件，招聘高校畢業生，不得以畢業院校、年齡、戶籍等作為限制性要求。

隨著政策層面反就業歧視工作的層層推進，如何從法律層面保障公平就業也逐漸成為公眾關注的話題。一些專家表示，目前，我國有關反就業歧視立法散見於勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等多部法律中，缺乏系統性，而且規定過於原則，缺乏可操作性。

“我國的現行法律至今沒有對就業歧視作出明確規定。”劉明輝表示，2011年，最高人民法院對《民事案件案由規定》進行了修改，將“案由”細目擴展為424種，但其中並沒有將“就業歧視”作為民事案件的案由。“這給求職者合法維權帶來了困難。”針對這一現象，劉明輝建議，盡快出台相關司法解釋，明確就業歧視的定義和認定標准，以降低求職者的維權門檻。

此外，完善法律體系、規范相應的法律責任，是眾多專家學者為反就業歧視開出的“處方”。“針對違規的用人單位，應明確懲罰的標准和力度。”劉明輝表示，今年初實施的《深圳經濟特區性別平等促進條例》就規定，對於在招聘、錄用人員時設置性別要求的違規單位，最高可處人民幣3萬元罰款。“相關法律在進行修訂時，不妨參考這些地方性法規。”

“查處就業歧視案件時，有關部門的分工還不夠細致。”周偉表示，在明確司法機關的責任之外，最好能提供多元化的救濟途徑，並通過行政手段解決歧視案件。今年年初，我國首例性別歧視案成功獲賠。這起案件的當事人，就是通過向人社局投訴，並在有關行政部門的配合下，維權成功。這不僅有效緩解了法院的壓力，也降低了受害者的維權成本。

《 人民日報 》（ 2013年06月19日 18 版）