新修訂的《勞動合同法》：同工同酬還臨時工尊嚴

張軍瑜

2013年06月26日07:03 來源：北京晨報手機看新聞

同工同酬還臨時工尊嚴

干同樣的活卻拿的比“正式工”少，“臨時工”的這種狀況將改變。7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。對此，很多人滿心期待，但也有人認為“上有政策下有對策”，企業可能還會找空子來規避。(6月25日《南方日報》)

贊揚

遲來的平等值得期待

國際勞工組織大會早在1951年就通過了同工同酬公約，我國1995年施行的《勞動法》也規定工資收入分配制度要體現同工同酬。但現實當中，不僅“臨時工”現象大量存在，而且《勞動合同法》、《就業促進法》實施后，用人單位為了規避法律，剝奪勞動者的“同工同酬權”，現在已經開始使用“勞動合同短期化”用人方式，如訂立11個月的勞動合同，合同期內身份為“臨時工”，不享有“正式工”待遇等。合同到期后，勞動者應該享有的合法權益如養老、醫療等社會保險無法實現。這就導致本來為保護勞動者合法權益而制定的《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律，反而成了套在勞動者身上的枷鎖，“同工同酬”成了法律白條。

我國實行的以按勞分配為主體的基本分配制度，多勞多得、少勞少得、不勞不得，從本質上來講，應該“同工同酬”。但“同工不同酬”在相同勞動條件下，從事著相同的勞動卻因為身份不同而導致待遇相差甚遠，這完全不符合我國基本分配制度的本義，也違背了社會公平正義。而且這種按身份取酬的做法，既不能調動勞務派遣工的積極性，也容易讓體制內職工產生無形的優越感，養尊處優，失去進取心，對單位提高工作效率與長遠發展十分不利。

基於此，新修訂的《勞動合同法》要求被派遣勞動者應享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，雖然有些來得過晚，但就算是遲來的“同工同酬”，也同樣值得期待。勞動者的薪酬，除了特定領域外，就是要拋開身份標簽，按崗位不同、奉獻多少論薪酬待遇，這不僅僅是關系職工核心經濟利益的問題，也是關系社會穩定的問題，更是關系社會公平正義的核心問題。我們深深期待，新修訂的《勞動合同法》，能夠從體制上真正消除身份差別，深化收入分配制度改革，理順收入分配關系，處理好效率和公平的關系，讓同工同酬從夢想變為現實。

袁浩

有待實施細則

“臨時工”與“正式工”同工同酬，眼看就要美夢成真。但是“實施細則”沒出來，我們還是高興不起來。因為，同工才能同酬，不同工就可以不同酬。什麼叫同工呢？這可是個公說公有理婆說婆有理的事情。在一個單位，同工者，才有可比性。保安跟保安同工，清潔工跟清潔工同工，后勤跟后勤同工，他們的工資同工才有可比性。

我們眼裡的“臨時工”，爭議大的、詬病多的，一般就是機關事業單位和國有企業的“臨時工”。這些單位的“臨時工”一般都吃預算內的“皇糧”。他們在單位裡，看門的、保潔的、做飯的，不算少﹔但也有外出執法的，協管、協警、協防……究竟什麼是“同工”，如果語焉不詳，其實很難落實。很難落實的法律，就是“軟蛋”法律，好看不中用，淨讓人恥笑。

“臨時工”這面鏡子下，我們看到了“正式工”是悠閑的、自得的，以退居二線的官員為代表，工資福利待遇不少拿，但就是不同工卻同酬，啥事不干，報酬不減，直叫人無語，叫人絕望。

我們可不可以法律規定，財政支出一律不准養“臨時工”呢？看門的，保潔的，做飯的，統統外包，單位人員自掏腰包。比如，衛生保潔，完全可以自己劃定責任區，包干到人，早來晚走，不佔用工作時間，自己打掃衛生，這才是正戲，才是正宗。至於“協×員”，統統杜絕，環保也好，城管也罷，一律各負其責，要像小蜜蜂一樣，或者跟陀螺一樣，忙去吧，隻有這樣，才能讓納稅人滿意，讓社會滿意。

“同工同酬”，多麼美好的字眼，讓我們充滿無限期待。它應該成為《勞動法》的靈魂，應該成為一場革命，讓我們在保障自己神聖勞動權利的同時，真正享受到“勞動最光榮”的快樂和幸福。

朱永杰

質疑

關鍵在於執行

關於同工不同酬，《人民日報》曾經給出過一個統計數據：同一個單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農民工和城鎮工、編制外和編制內，收入甚至會差出10倍。這種二元用工體制下“按身份分配”的現象被媒體炮轟了很多年，卻至今未見改變。最近爆出很多與“臨時工”有關的事件，出問題時總是拿他們來堵槍口，平日工作中他們卻干著最苦最累的活拿著最低最少的工資。

如果在同一個單位尚且不能實現同工同酬，放大到整個社會又哪有什麼收入分配公平可言？顯然，公眾對於同工同酬是滿懷期待的，但是，新修訂的《勞動合同法》究竟能給同工同酬帶來什麼，恐怕所有人心裡都沒有底。要知道，同工同酬在《勞動法》和原來的《勞動合同法》裡都有明確規定，但是一直沒有得到真正落實﹔這次，新修訂的《勞動合同法》重新給勞動者帶來了希望，但是法律說到與執法能否做到，畢竟不是一回事。

眾所周知，機關事業單位以及國有企業，往往非常講究“編制”，聘任人員與編內人員因為“身份”不同而待遇不同，這是同工不同酬的一個典型現象。某種意義上，同工不同酬問題，正是機關事業單位“帶頭”搞起來的。如果連政府機關都做不到同工同酬，卻要求企業做到同工同酬，怎麼可能？這難道不是雙重標准嗎？機關事業單位要打破“鐵飯碗”、打破“身份制”，這既是收入分配改革不可或缺的宏大話題，具體到同工同酬同樣是前提條件。在企業層面，同工不同酬主要體現在勞務派遣的濫用上。修訂后的《勞動合同法》實際上也是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。但是，隻要有利益的存在，企業為了降低用工成本就難免“不擇手段”。

同工同酬，法律說到沒有用，關鍵要執法做到。無論是機關事業單位對編制的依賴，還是各類企業對降低用工成本的追求，都決定了同工同酬不可能輕易實現，必將任重而道遠。

舒聖祥

延伸

“臨時工”是怎樣煉成的

雖然現行的《勞動合同法》取消了臨時工的稱謂，然而臨時工現象卻一直存在，並且是大量存在，在關鍵時刻，臨時工甚至還成了一些單位的替罪羊。

在《勞動合同法》實施前，臨時工現象大量存在，因為是臨時的，所以，這些群體無法享受與正式工一樣的待遇，他們的權益無法得到保障。為了保障臨時工的權益，《勞動合同法》取消了臨時工，而以“勞務派遣工”替代。然而，雖然“臨時工”這個詞匯從法律上消失，但是，事實上卻仍然“陰魂不散”。法律規定的“勞務派遣工”，其實就是以前的臨時工，只是換了一個稱謂而已。臨時工的權益，並未因為法律為其換了一個稱謂而得到保障。臨時工的待遇仍然很低，一些單位出了事情推給臨時工后，就可以將臨時工一腳踢走。這些，都見証了臨時工權益無法得到保障，臨時工仍然是弱勢群體。

《勞動合同法》規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，這實際上給了用人單位很大的活動空間，除了“臨時性”容易理解，“輔助性或者替代性的工作崗位”就讓人很難理解了，正是法律這樣的描述，給了用人單位空子，所以，用人單位大量使用勞務派遣工。什麼是輔助性？什麼是替代性？還不是用人單位說了算？

因此，要想保障勞務派遣工的權益，必須明確勞務派遣工的界限，規范用人單位的用工行為，法律應該對勞務派遣工進行重新定義，隻要不是短期使用的，就不應使用勞務派遣工。對於長期用人的崗位，不管是“輔助性”的，還是“替代性”的，都應該按照正式工論處。

池墨

-三言兩語

●有幾個單位正兒八經按勞動合同法行事？每個人可以看看自己身邊的社會現實對照一下。

——草軍書

●報道說研究生去考環衛工，那是聰明人，他們考的是有編制的，不用掃馬路，掃馬路是外包給月薪幾百元的大爺大媽們。

——周治國

●根本就不可能實現！工資統一了，福利怎麼統一？要知道目前有部分大型中央企業正式工與臨時工工資本來就沒何差別，但是涉及福利差距卻大得讓人難以相信，比如分個房！

——於淼

●又在玩文字游戲，隻說同工同酬，咋沒說管理部門應承擔哪些責任呢？

——姚景軍

●不知道多少年后會實現。