调查称海归就业并无优越感 薪酬满意度低

　　海归预期涨薪幅度

　　海归实际涨薪幅度

　　海归预期跳槽时间

　　又到一年留学季。2013年出国留学的中国人将连续第三年刷新纪录达到49万人规模。数据显示，仅过去5年，回国的海归人数约80余万人。这些回国数年的海归，职业现状如何？近日，科锐国际调查了近500位海归人才职业现状，发布了《2013中国海归人才职业现状调研》。调研结果显示，这些海归在回国奋斗数年后，对薪酬的满意度非常低，职业稳定性也偏低，而外企成了海归们跳槽时的首选。受访者提供的案例中，高学历却缺乏工作经验者，回国奋斗的经历明显要郁闷一些，“就像国内大学生毕业缺乏实践经验搵工困难一样，海归如果只有语言优势和一张文凭，也很难站稳脚跟”。

　　薪酬与期望差距甚大

　　92%的受访者期待今年的调薪幅度不低于10%，但实际只有31%受访者达成预期。巨大的心理落差导致仅有15.5%受访者对调薪幅度满意（含非常满意）。对薪酬的失望导致近六成受访者预期一年之内跳槽，薪酬、职业发展和福利成为影响受访者跳槽的前三大因素。

　　徐周（化名），28岁，在加拿大攻读酒店管理四年，2007年回国。因缺乏工作经验，仅凭学历难以进入国内酒店的核心部门，为尽快工作不再增加家庭负担，徐周放弃专业，进入一家商业地产外资企业市场部工作，年薪4万元。歪打正着的选择，令徐周进入目前中国最热门的行业之一。徐周在市场部工作3年后，跳槽去了另一家商业地产外企，从事招商工作。“做市场营销容易做到头，而商业地产的核心是招商。”出于这份判断，徐周选择跳槽转岗。此后又经历一次跳槽，徐周加入现在的公司，依然是一家外企，依然负责招商。

　　“当年刚回来没有优越感，只有学历没有经验。”徐周说，公司给他不少特殊机会，但不是因为他的海归身份，是因为英语流利，“总部领导层来上海视察由我陪同，也因此有机会接近老板，有机会表现。”

　　尽管目前的年薪比6年前的起薪已涨了4倍，但他对薪酬及今年的调薪幅度并不满意。“这家公司的特点就是薪酬低于行业平均水平，但同时提供终身制合同、期权和分红，公司希望员工能随企业长期发展。”徐周暂无短期内跳槽的计划，吸引他暂时留下的原因，并非那些长期激励措施，而是公司提供的平台，能令他获得更多招商、运营方面的经验，在掌握这些经验前，徐周决定忽略这份偏低的薪酬。

　　79%受访者跳槽首选外企

　　79%受访者在跳槽时，倾向去外企工作，其中又以欧美独资企业为主。而最受海归青睐的前三大行业，依次是IT、金融和消费品行业。在海归扎堆的外资企业发展，其实海归也备感压力。

　　王秋（化名），32岁，在英国生活两年多，拿到经济管理硕士学位后，恰逢2008年金融危机，留学生在当地很难找到工作。频繁碰壁后，王秋决定回国发展，但因全球经济不景气，她对回国找工作并无很高预期，也不坚持专业关联度。回国后，她的第一份工作是成为一名财经记者，年薪12万元。4年后，王秋再次申请英国的学校，希望能重获充电机会，可惜校方发出的offer没有奖学金，正在犹豫去留之际，猎头为她带来一个转行的机会，成为一家外资零售企业的品牌经理。经过几轮面试后，王秋成功获得这份年薪40万元的工作，相对回国时的起薪，增长233%。王秋对此很满意，同时，换行能学习很多新事物，相当于充电，“我已过试用期，负责的项目刚开始成型，不论成败，都能学到很多东西，暂时不考虑跳槽。”王秋说。

　　不过，王秋说，假设未来要跳槽，她还是首选欧美企业。“我的工作是负责品牌建设、市场营销，欧美企业这方面意识强，工作时的沟通成本低，也有施展空间。另外，央企或大型民企也会考虑。”作为一名海归，她并没有什么在职场的特殊优越感，“身边很多没有海外求学、工作经验的人，英语非常棒，见识非常广，比我这个海归都强。而海归这个身份，只要攒点钱出去读书就能换来，所以这个身份不仅没能带来优越感，还因此觉得英语、见识不及别人时，很惭愧”。

　　■专家Q&A

　　企业不会为海归潜能支付薪酬

　　受访专家：科锐国际人力资源有限公司、消费品行业业务总监于丽娜

　　Q：目前企业在雇佣海归人才时，更在意什么？

　　A：候选人的学历所起到的作用在下降，企业更关注候选人的经验值，这是基于现阶段中国市场经济发展的特性，大量的产业转型，导致企业面临空前的压力——在新的经济形势下，不丢失市场，还能继续扩大市场。由于大量的企业处于同质化竞争格局，因此企业试图通过创新打破这种格局，而经验和知识都领先的海归人才会更有价值。

　　所谓经验和知识都领先的海归，是指出国前从事的行业、职能，与回国后想要从事的工作有连贯性，他们出国就读的专业是定向学习，这类人回国后既知识领先，又有之前的相关工作经验，能在短期内为企业创造更大的价值，企业愿意付出更大的代价抓取这类海归人才。

　　而单纯拥有知识领先的海归，一类是没有工作经验直接出国读书；另一类是指出国前积累的工作经验和现在从事的工作没有联动性，比如一个海归人才出国前做销售，出国学了一个市场营销的Master，回国后要做市场营销，这和单纯的销售是不同纬度的经验，因此他在市场营销方面知识领先，但工作经验不领先，这时企业不可能给出一个特别高的职位，至多是一个中层甚至更基层的职位。

　　现在的企业，是基于员工的业绩表现支付薪酬，不是基于潜能支付薪酬。企业已经从仰望海归人才的价值，转变为追求实际体验，即你的潜能到底能创造多少业绩。

　　Q：对于正在工作中的海归，或是即将回国工作的海归，你有何建议？

　　A：有三点建议，一是找到自己的稀缺性，这种稀缺可以从知识领先、技能领先两个维度找。二是心态。必须对中国的人才供给有一个客观认知，不要单纯凭借海归身份去做职业选择，必须明白自己在与一群技能领先的人才竞争，相对于这群人带给企业的价值，如果是一个仅具备知识领先的海归，能带给企业的只是一个附加值，而这种附加值暂时不能转换成生产力。想明白这一点，就能有一个成熟的心态，对自己的薪酬、职位和职业发展作出合理预期。三是必须想清楚回来后要做什么，在国外求学期间，多参加相关项目，积累项目经验，若是内容涉及中国的项目更要参加，这样能拉近你的知识领先解决中国市场实际问题的距离。（记者 许蕾）