TCL重生：用企业愿景凝聚人 变革从文化开始

“中国企业国际化没有任何的经验可以借鉴，不同的发展模式和市场环境决定了众多的中国企业也不能盲目模仿欧美企业的模式，只能通过自身探索来确定自己的国际化道路”， TCL集团董事长李东生近日在接受《中国经营报(微博)》记者采访时表示。

在2005年左右企业最艰难的时期，TCL审时度势调整战略，从内部文化入手进行了一系列变革，通过企业愿景凝聚员工、形成合力，推动内部管理的精细化、建立完善的人才培养体系、打造全产业链运营模式，顺利地实现了“企业的重生”。

“TCL目前与国内同行相比，在销售业绩上也许并不突出，但在过去七年的国际化历练之后，TCL整体竞争力全面提升，我相信，TCL未来会走得更稳、更远”，李东生说。

国际化是一场持久战

2005年是李东生迄今为止面临的最艰难的一道“坎”，之所以称之为“最”，关键在于强烈的反差。

2005年之前，TCL可谓一路高歌猛进。2000年之后，TCL超越长虹成为中国彩电业老大，之后成功改制、TCL集团成功上市，令同业望其项背； 2004年对汤姆逊彩电及阿尔卡特手机业务的收购更是将李东生推上了个人事业的“巅峰”，二度被评为“中国年度经济人物”，风光一时无量。对此，李东生本人倒是颇为冷静，当年接受《中国经营报》记者采访时曾淡然地表示，“盛名之下其实难负”。

然而，最大的落差还是来自收购之后出现的巨额亏损。TCL创业20年来一直在盈利，从来没有亏损过，而骤然而降的20亿亏损不仅让TCL“一夜回到解放前”，更被推到了一个“生死的边缘”。

这一切让一向自信满满的李东生几乎乱了步伐——为了提升投资者的信心，李东生公开承诺“18个月扭亏”。但现实比理论困难得多，TCL由此陷入更大的信任危机。

至此，李东生只能背水一战。

2005年的8月3日，李东生在集团内部主持召开了一个有200多人参加的经营管理层扩大会议。正是在这个会议上，高管们达成一个共识——“国际化不是一个结果，而是一个过程，不能毕其功于一役，而是一个持久战，一步一步走，不能急于求成”。正如毛泽东在《论持久战》中所说的那样，“只有战略的持久性，才能取得胜利的唯一保证”。

“形势愈是严峻、心态就愈要平和，不能说今天一定要盈利、一定要扭亏、一定要成功，如果这样给自己压力的话，很多节奏、很多动作就乱了。相反，把路径想清楚了之后，心里就放松了很多，我们会遵从国际化本身的规律、按照自己的节奏确定第一步该做什么、第二步该做什么”，TCL集团执行董事、总裁薄连明回忆道。

TCL将其国际化战略分成了三步走：扭亏、健康、成长。现在回过头来看，从2004年~2007年是扭亏的阶段，主要工作是进行文化变革； 2008年~2010年则围绕健康来做文章的，在资源有限的条件下，培养自我造血的能力，所以在内部考核当中，不太强调销售收入，而是注重经营利润、现金流等内部的周转速度的指标。同时，强调产业链的垂直整合，向上拓展价值空间，打造自己的核心竞争力，比如2008年上马液晶模组，2009年推整机一体化，今年是华星光电生产8.5代线液晶面板。从2011年始，TCL已进入新的成长阶段。

变革从文化开始

2004年至2007年的扭亏阶段一定是TCL发展史上最惊心动魄的一段记忆。2006年，连续的亏损让上市公司TCL集团频临被摘牌的危机。压力不仅来自外部，还来自内部的“人心浮动”。一批创业元老相继出走，在TCL集团内部的BBS论坛上，不少员工开始议论TCL是否具备国际化的能力，企业内部是否出现了一些问题，这引起了TCL高层的重视。

TCL有一个独创的企业管理模型——“TCL全景管理钻石模型”，是一套非常有效的判断出企业问题出在哪里的工具，是TCL集团现任总裁薄连明的研究成果。钻石模型包括政治、经济、文化三个方面，三个方面各有三个要素，政治方面包括治理结构、利益机制和权利分配；经济方面包括战略、商业模式和企业内部流程；文化方面包括愿景使命、价值观和行为规范。

在2006年4月的一次TCL集团高管会上，薄连明凭借“钻石模型”以“剥洋葱”的方式对TCL集团的各个层面进行了推演，找到了问题所在。

“问题出在文化上面。TCL的文化没有随着国际化战略的更新而变化，因此在TCL内部没有形成一个统一的愿景”，薄连明说，“战略调整属于‘拐大弯’，当一个企业的企业愿景、价值观不统一时，拐大弯很容易翻车”。

找对方向后，TCL成立了一个由李东生亲任组长的“变革创新推进小组”，由薄连明负责具体的执行，做了一个为期18个月的变革创新的规划。

第一步，是将TCL企业的愿景、核心价值观、企业文化的体系重新做了一个梳理，将企业愿景定位于“成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业”。2006年6月，李东生写下了著名的《鹰的重生》的系列文章，借用鹰在40岁时脱喙、断趾、拔羽以获重生的故事，他号召TCL全体员工团结一心应对危机，共同推动组织流程和企业文化的变革，坚定推进国际化企业战略的决心。“为了企业的生存，为了实现我们的发展目标，我们必须经历这场历练！像鹰的蜕变一样，重新开启我们企业新的生命周期”，这篇文章为TCL企业文化的变革创新做了一次深入的动员。

“梳理之后就要沟通愿景，凝聚共识，需要有一种方式”，薄连明说。那就是第二步，2006年的7月15日TCL组织了150位中高层管理人员去延安，进行了一次持续四天三夜的高强度训练。“大家平均每天就睡三四个小时，徒步到南泥湾，根本没有路的，只能慢慢摸索出一条路来；还在延安宝塔山上誓师、宣誓，到壶口瀑布去体验……那次会议对高管的士气凝聚非常的重要”。同年8月，又组织了有上万员工参与的企业文化变革创新的誓师大会，集团士气相应而生。

变革创新最直接的效果就是，2007年年底集团业务开始盈利，摘掉了ST的帽子。

“如果没有2006年6月到2007年底这18个月的努力，TCL后面的工作就很难讲，这也是TCL成立30年来，对企业内部触动最大的一次文化变革”，薄连明说。

人才培养决定未来

国际化也让TCL更清晰地看到了自己的短板，那就是国际化人才的缺乏，这也是中国企业走出去的最大瓶颈。

TCL偏居广东惠州、以彩电业务起家，其高管以四五十岁的中年男性为主，多为本土市场的营销实战派，几乎没有国际化的背景。李东生自己也承认，“TCL国际化过程中，管理力量严重不足，团队的培养和提高始终是我们的一个很大的困难”。正因如此，2004年并购完成后，TCL也空降了一些具有外资企业工作背景的职业经理人，与TCL原有的文化也形成了较大的冲突。

痛定思痛之后，TCL建立了自己的人才培养计划。

2006年10月率先启动了“精鹰工程”，又叫“百名中层干部培养计划”， 在全公司的范围内，甄选了100位中层管理者和未来的管理人员，进行为期一年的训练。精鹰工程培训除了理论课程的学习之外，还需要有一个研究的主题，这个主题主要来源于企业存在的实际问题，或者是长期没有解决的，或者对品质、对生产等各个环节的效率、成本等产生重大影响的一些问题。TCL集团高层每年都会在精鹰工程讲授行动学习的理论、方法、框架和要求，很多导师是公司的管理和决策者，会把研究扩展到解决公司的实际问题，转化为公司的项目。

后来，这类培养计划又延伸到针对高层干部培训的“雄鹰工程”、针对基层骨干的“飞鹰工程”、针对应届大学生的 “雏鹰工程”，形成了一套完整的人才培养体系。

为适应集团国际化发展的需要， TCL还从参与海外公司的收购、整合、运营、管理的人才中，挑选出一些去海外商学院深造。“实际上我们已经形成了全方位立体化的培养计划——雄鹰带精鹰，精鹰带雏鹰，实行导师制，一级带一级来做。这是HR在人才培养方面，立体化、系统化的一个做法。”薄连明解释说。

据介绍，即使是在过去TCL集团亏损的情况下，TCL每年还照旧为培训做出相应的预算，并没有减少培训的投入。薄连明认为：“不能把培训看成一个投入和产出的配比。培训见效见利往往是一个潜移默化的过程。”

今年的结果证明，TCL在人才上的付出，得到的回报也是可观的。TCL集团发布的2011年上半年财报显示，今年上半年TCL集团收入273.55亿元，同比增长18.08%，实现净利润5.39亿元，同比增长241.67%。TCL多媒体在全球液晶电视市场排名第七，TCL通讯在全球手机市场排名第七。2011年10月07日21:26中国经营报侯雪莲

注：此文属于人民网登载的商业信息，文章内容不代表本网观点，仅供参考。