部分央企高管帶頭降薪 專家稱實屬“罕見”

　　央企怎麼過冬

　　專家稱央企高管帶頭降薪實屬“罕見”

　　國資委有關負責人在2011年年底提醒央企准備“過冬”的預言言中了。

　　國資委數據顯示，2012年1∼11月，全國國資委系統監管企業實現營業收入34.2萬億元，同比增長10.3%﹔實現利潤1.7萬億元，同比下降6.9%。首次出現營業收入同比上升，但利潤卻同比下降的情況。

　　在央企的“冬天”裡，那些央企高管是悄悄躲起來冬眠，還是與員工站在一起風雨同舟？

　　部分央企領導人帶頭降薪

　　在國務院國資委近日召開的中央企業負責人經營業績考核工作會議上，公眾看到了部分央企高管的姿態。國資委副主任黃淑和講話時透露，中船集團主要負責人帶頭降薪30%，並明確“領導降薪幅度大於中層干部，干部降薪幅度大於一般員工”。

　　煤企也紛紛升起降薪的大旗。據報道，繼2012年4月降薪10%后，中煤能源全礦區員工在5月再次降薪10%，礦區還將在基層員工中進行裁員﹔山西焦煤集團下屬煤礦亦變相降薪，原先由集團100%核發的工資變成30%由各煤礦各自承擔。還有消息稱，永煤集團和義馬集團打算降薪20%，鄭煤集團和河南煤化集團已有降薪計劃，領導層降薪可能超20%。

　　這得到了國資委主任王勇的証實。他在2012年12月底的中央企業負責人會議上說，面對上半年經濟效益大幅下滑的壓力，央企大力推進降本增效。許多企業及時調減投資項目，大大壓縮投資規模﹔許多企業下大力氣壓縮非生產性支出，大力調減職務消費﹔許多企業主要負責人帶頭降薪，三季度以來央企人工成本各項指標增幅逐月下降。

　　但公眾能看到的這幾家調整高管薪酬央企，在國資委所管理的117家中央企業中顯得寥若晨星。

　　長期關注央企的專家祝波善認為，部分央企高管降薪行為的象征意義更大，本質上依然是一種行政化、官員化色彩比較濃的行為。

　　“這雖然罕見，但表現出了一個信號——央企高管的薪酬並不是隻漲不跌的。”中國人民大學勞動人事學院副教授蘇中興告訴中國青年報記者。

　　國務院發展研究中心企業研究所副主任王繼承認為，央企高管薪酬除要考慮內外部公平、歷史文化和戰略導向因素外，還應該考慮經營效益水平。但部分壟斷性產業如基礎設施類、行政管制類央企的效益受其自身市場努力影響小，如銀行利率、電網電價受國家調控等，所以薪酬政策就應當有所調整，“薪酬是管理、激勵的手段，而不是目的”。

　　國資委在肯定這些央企主動降薪“過冬”的基礎上，希望更多的央企效仿。2013年年初，國資委主任王勇在全國國有資產監督管理工作會議上就說，“國有企業要帶頭精打細算過‘緊日子’”。他建議國有企業可以學習一些優秀的民營企業、外資企業的優點，“不坐頭等艙，在自己的招待所住，吃自助餐……能省則省。特別是領導干部要帶頭過緊日子，降本增效，切實把人工成本降下來”。

　　高管薪酬跟著效益走？

　　伴隨著歐債危機和世界經濟增速放緩，央企在“過冬”，民營企業的日子也不好過。

　　去年，民企華為在面臨業績“負增長”的大考時，曾傳出全員降薪預警。雖然之后被華為CSR委員會主任陳朝暉公布加薪計劃澄清誤會，但是華為一直有員工可以購買公司股權的規定，這被認為是全體員工共擔風險的企業文化。即便這次員工沒有降薪，但在2002年公司最困難時，華為高管曾真的主動降薪分擔企業風險。

　　可這種共擔風險的激勵意識是否適合被民眾詬病效率低、競爭力弱的央企呢？

　　蘇中興從薪酬角度考慮，認為這不可一概而論，他把央企分為三類：

　　第一，以自來水、電網為例的公益類央企，因其具備的特殊職能而不應完全讓管理者或員工承擔風險，意味著薪酬不以企業利潤為導向，但通過降低成本、提高效率、減少浪費而節省出的成本可以讓員工共享，這被稱為節余分享，可以激勵央企降低成本提高效率和服務水平。

　　第二，以“兩桶油”為例的壟斷性央企，經營風險相對較小，所得的利潤多數由民眾被動承擔，但在這幾年“走出去”以后風險增大，企業應當公布收入來源，哪些是天然壟斷屬性所得？哪些是市場競爭所得？哪些是依靠壟斷掙國內民眾的錢，哪些是走出去后掙外國人的錢，這應分別對待。對央企領導人而言，這兩類利潤應該分開考核，採用不同的激勵手段。

　　第三，以類似旅游消費類的競爭性央企，管理者和員工的收入應當根據企業經營效果有所浮動，這是一個市場化企業的正常行為。

　　“高層管理者的薪酬中‘激勵性’工資比例大，低層勞動者的薪酬中 ‘保障性’工資比例大，這是符合薪酬結構設計的”。但蘇中興也坦言這雖然從技術角度來看並不難，實際上國資委決策時受多種因素影響，有時很難具有實際話語權，有時也不願意得罪央企領導者。

　　專門研究過央企經營者激勵與約束和員工用工問題的王繼承研究員說，企業薪酬從內部要作好崗位分析基礎工作，不同級別和類別的崗位要有不同薪酬，但應當規定高層管理者與底層勞動者相差的薪酬倍數﹔從外部還要考慮行業屬性，對競爭性和壟斷性程度不同的行業不能一概而論﹔從文化因素上還要考慮歷史傳統、聲譽和政治待遇的激勵作用，如國企高管不同行政級別對應的政治待遇等﹔從企業當前戰略重點上，還要考慮向承擔轉型升級的科技創新人員的待遇傾斜、注重社會和諧等因素。

　　祝波善認為，這還是與央企高管的任命與管理制度有關，如果目前的行政化任命不改變，薪酬的科學化很難做到。

　　不僅如此，所有者缺位也是難以撼動央企現有不合理制度的原因之一。蘇中興告訴記者，央企的性質為全民所有，國資委只是代理機構，同樣存在“委托代理”的問題，“國資委考核央企，國資委的上級考核國資委，而央企真正的所有者全體公民卻很難行使自己的權利”。

　　增強透明度是監管央企可行的措施

　　在某上市IT公司工作的張文杰說，即便央企在薪酬改革的問題上遇到重重現實阻力，但保持央企管理者、職工的收入透明度是自己的期待，現在某些央企的經營狀況總讓他覺得“諱莫如深”。

　　王繼承強調，增強透明度是國資委對所監管央企最可行的措施，“屬於部分股民所有的上市公司都會要求定期公布經營季報、年報和及時披露相關信息，作為全民所有的央企更有義務作到更高的透明度，包括經營狀況、薪酬水平、任免過程等”。他希望這不取決於某家央企領導者的認識水平，國資委作為監管機構應當建立完善這個機制要求並提供統一的信息發布平台。

　　王繼承認為通過董事會制度實現分級管理比較合理，“國資委也在持續完善對所監管企業的公司治理方式，通過在國有獨資企業建立董事會試點工作，可將重大指導意見如薪酬政策通過董事代表在董事會形成相應企業規章的市場化公司治理方式實現監管意圖”。

　　在瑞典，國有企業的股東（一般是工業部）希望每個企業不僅僅是根據標准的財務會計指標賺取利潤，而且都被期望通過賺取多於其債務和股權資本之總成本的收入來提供“經濟增加值”。國家股東鼓勵國有企業的董事會引入諸如經濟增加值等以價值為基礎的制度，宣傳高效率資本結構的重要性和效應，並把員工和管理層的報酬與經濟增加值的效果挂鉤。

　　記者在調查國外國有企業管理情況時發現，在經營良好的國有企業體制框架中，一般都明確區分政府監管經濟活動和控制國有資本配置的權利與責任，以及國有企業董事和管理層對企業本身的權利與責任。

　　事實上，從2004年開始，國資委在中央企業開展了建設規范董事會試點工作。幾年來，國資委在董事會試點及完善法人治理結構方面作出了有益探索，並在股份制改革的基礎上逐步實行外部董事制度。

　　具體到高管薪酬問題，蘇中興建議可以將高管年薪分為三部分，包括固定工資﹔根據其當年度的經營成果決定的年度績效工資﹔根據3~5年甚至更長時間的長期經營成果發放的長期激勵工資。他說，這既可以肯定管理者的價值，又可以激勵管理者考慮企業長遠利益。

　　在改革收入分配制度討論中，央企管理者、員工的收入問題一直被認為是難點之一。王繼承、蘇中興、祝波善都認為除了科學的方案、配套的措施和有力的駕馭能力外，最重要的是具有改革的決心和勇氣，尤其是涉及既得利益集團格局變化的分配制度改革。

　　蘇中興告訴記者，央企有不同的職能和性質，管理者和員工收入是否和經營狀況挂鉤，和什麼樣的指標挂鉤都應分別對待，但保持透明度應是國資委和央企的共識，隻有這樣才能讓民眾、媒體真正實現對其監督。記者 陳璐