國企高管薪酬不能一限了之 應引入更多市場化元素

　　媒體報道，記者調查發現，“限薪令”下，2014年部分上市國企高管薪酬降低，降幅最大超過50％，但仍有高管薪酬不降反升，職務消費不公開，“突擊漲薪”現象仍存在。其中，總部位於湖南長沙的一家地方國企，2013年年報披露其董事長、總經理年薪分別為18.51萬元和34.58萬元，但到了2014年，卻分別漲至87.34萬元和72.95萬元，漲幅高達2至5倍。

　　這也意味著，在“限薪令”下，多數企業已經做出了較為積極的調整與控制，使收入能夠比較好地符合政策要求和社會期待。但是，也有一些企業，仍在想方設法做著各種各樣的變通，試圖繼續“享受”高薪帶來的快感，滿足長期以來養成的“大胃口”習慣。

　　值得注意的是，近一段時間以來，有關限薪政策導致國企高管跳糟、離職增多的消息，也在考驗著限薪政策。特別是金融企業，在前些年薪酬過度放開、民營銀行又在加速招攬人才的大背景下，更是面臨人才流失的問題。於是，如何正確理解和認識限薪政策，如何更好地做好國企高管的薪酬管理工作，就成了一個比較現實而重要的課題。

　　事實上，對國企高管來說，薪酬並不是衡量其收入高低的唯一標准。因為，對絕大多數國企高管來說，職務消費也是其他所有制企業不能相比的一大“優勢”。也就是說，單純看薪酬，確實不高，再看看職務消費，就不是那麼一回事了。即便職務消費不能進入個人口袋，也是其他所有制企業高管無法相比的資源。很多高管就是通過職務消費建立了各種人脈關系，最終實現到其他所有制企業拿更高年薪的“自然過渡”。

　　需要面對的是，限薪政策與激勵機制確實存在一定矛盾。特別是完全競爭性企業，如果把薪酬捆得太死，對高管積極性的調動也會產生比較大的影響。尤其在同一家企業，如果行政任命的高管與市場聘用的高管薪酬相差太大，行政任命的一方就會千方百計地“克扣”市場聘用一方的薪酬，使雙方發生矛盾。否則，就隻能通過各種暗道彌補心理上的失衡，使限薪政策成為擺設。

　　這也意味著，對國企高管薪酬管理，也要區別不同情況，作出有針對性的調整和完善，切不要一限了之。比較有效的辦法，就是公開化與市場化相結合，讓高管們的薪酬拿得明白、用得放心、干得開心。

　　從公開化來說，所有國企高管的薪酬，都要通過一定的方式進行公開，包括基本薪酬、激勵薪酬、任期薪酬，都要能夠經得起輿論和公眾的“挑剔”“挑刺”，真正做到陽光、透明。不僅如此，包括職務消費、商業保險、職工年金等也要公開、透明，接受社會監督，以此來消除公眾的質疑。

　　從市場化來說，對企業高管的薪酬，也要避免“一刀切”。除了行政任命和市場選聘的高管薪酬必須有所區別之外，同為行政任命的高管薪酬，壟斷行業和競爭性行業的也要有所區別，避免形成薪酬方面的不公。這方面，可以適當參考國際上同類企業以及民營企業的標准，並作適當調整。如果推行了混合所有制的企業，則應當嚴格按照公司制要求，由企業董事會決定高管薪酬，國有資本代表薪酬必須公開，必須接受監督。

　　總之，對國企高管薪酬，要在現有基礎上引入更多市場化元素，並通過公開，消除公眾的猜疑，而不要一味地採取限薪措施，避免形成新的市場不公，也避免各種變通手段和暗箱操作行為的發生。