降薪限薪不如釜底抽薪

　　近期關於中國移動降薪的新聞，引起很大的社會反響。據報道，中國移動二級正職以上官員年薪降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。與此同時，國有銀行等金融機構、石油系統以及中國鐵路總公司、神華集團也都下調了工資，國企高管薪酬的階段性“天花板”正在逐步形成。

　　作為規范薪酬制度和完善監督管理機制的薪酬改革，“降薪”無疑是其中的重要一環。促進勞動報酬的公平合理，是薪酬改革題中應有之義，所以既要將國企職工現有的薪酬水平與整個社會居民收入水平進行比較，又要考慮管理者與普通員工現有的薪酬倍差是否合理﹔既要實現薪酬的內部公平，也要兼顧薪酬的外部公平。這些都是無可厚非的。

　　眾所周知，在市場化體制中，薪酬是留住人才的重要因素。國資委前主任李榮融曾表示，應該向民營企業學習的就是誰給我賺錢多，我就給誰錢多。對於一些帶領企業和部門創造了百億甚至千億利潤的央企高管而言，單純“一刀切”降薪，在兼顧社會公平的同時也可能帶來一定的負效應。今年以來，不少國有銀行的中高層離職“投奔”待遇更好的股份制銀行或新興的民營銀行，中國移動據傳今年上半年也已有多位骨干員工離職。有人擔心，限薪可能觸發新一輪的國企人才流失。

　　其實薪酬改革並非隻有降薪限薪一途，終極目標，應該是從制度上建立更為公平透明合理的機制，通過建立真正的職業經理人制度，將央企薪酬的決定權交還給市場，讓對企業有貢獻的負責人可以光明正大地取得市場化薪酬，用薪酬激勵留住人才，為企業發展增添活力。

　　而薪酬改革背后更核心的改革是央企的去行政化。一直以來，央企高管“看不見的收入”成為社會質疑的焦點。有輿論認為，高管有很多不需要在公告中披露的隱性收入﹔很多央企高管薪酬與業績沒有挂鉤，即使公司出現大幅虧損和業績持續下滑，高管也並不需要承擔任何責任，照樣拿著高額的薪酬﹔有些高管在公告披露時看上去薪酬不高，但他同時又在其他子公司、合資企業挂名，還有很大一筆收入。另外，央企負責人不僅是企業的高級經營管理者，更是相當級別的干部，央企負責人轉任地方行政長官的事例時有報道。人們擔心，這些高管為了政績可能做出錯誤決策，影響企業的發展和長遠利益。

　　至於部分央企負責人用手中掌握的權力謀取私利，則與薪酬看似有關實則無涉。產權流動機制不健全、不透明和監管存在漏洞，才是問題的實質所在，根本的辦法，還是通過大刀闊斧的改革，建立健全體制機制。

　　揚湯止沸不如釜底抽薪。追根溯源，央企的去行政化改革，才是決定薪酬改革成敗的關鍵。國有企業負責人應該逐步嘗試從市場選聘，薪酬也應該根據市場來確定，用合理的薪酬留住人才，讓企業進入“高薪酬-高端人才-高利潤”的良性循環，建立健全現代化的法人治理結構和高度透明化的選人用人體制，才能真正緩解社會輿論對於國企薪酬的爭論。