7月3日：同工同酬，才谈得上体面劳动

2013年07月03日11:30 来源：中国经济网手机看新闻

　　

获赔38万用法律为“临时工”撑腰

长期以来，合同工常被一些用人单位用作“临时工”，他们虽付出难以言表的艰辛，却在工资、福利、待遇等方面与正式工差别很大。法律的施行和案件的判决，让“临时工”们看到了希望，心里有了底气。相信，有了法律作后盾，“临时工”的合法权益和合理诉求，将得到更为积极的回应。

事实上，1995年劳动合同法实施后，法律意义上已经无正式工和临时工之分，原来的劳动合同法已经确立了劳务派遣人员同工同酬的权利。但由于对同工同酬的界定略显笼统，出现了一些单位只把同酬限于基本工资，而劳务派遣人员所享受的其他福利却与合同制员工差距甚远因此，修改后的劳动合同法加入了新条款。

同工同酬才谈得上体面劳动

无论是什么原因造成的同工不同酬，最终造成事实的“身份歧视”都是不公平的、不可接受的。凭什么同样岗位、同样工作量，一些人的报酬就要比另一些人高出许多？“编制”又是什么东西，能够化解这天下之大不公？为什么有些单位又可以实行同工同酬？

劳动者是生产的主人，企业的主人，社会的主人。保护劳动者权益，关键是确保“同工同酬”。同工不同酬，导致了劳动的不平等，引起了劳动者的心理不平衡。构建社会主义和谐劳动关系，就必须消灭同工不同酬现象，消灭身份歧视现象。在企业，要真正实现临时工与正式工同工同酬，关键在政府。政府要依法加强对企业的行为活动的动态管理，加强对企业执法情况的监督检查，加大对违规企业的处罚力度，确保《劳动合同法》在企业落到实处。

实现同工同酬重在权利救济

尽管法律已经明确，但要真正实现同工同酬，还要给予劳动者相应的程序保障和权利救济。

首先，用人单位有义务在签订劳动派遣合同之前公示本单位报酬分配办法。如果对此不公示或者不真实公示，则应视为内部劳动保障规章制度不完备，应根据劳动保障监察条例，由劳动保障行政部门责令改正，直至做出处罚。

其次，要落实连带责任制。劳动合同法规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

再次，应建立派遣单位先行赔偿机制。同工不同酬的出现，派遣单位至少存在审查失职的过失。

最后，由用工单位或派遣单位承担证明同工同酬的举证责任。劳务派遣人员无论在派遣单位还是在用工单位，都处于弱势地位，对其有利的相关证据也往往由派遣单位或用工单位掌握。用工单位或派遣单位有义务证明差别待遇是基于客观、合理的因素，而不是出于身份歧视，否则将承担法律责任。

　　中国经济网编后语：

　　工作内容相同，因“身份”不同而报酬相差巨大，本身就是对劳动及劳动者的侮辱，也让“临时工”莫名成为“替罪羊”的代名词。应该说，“同工同酬”是社会必须，但就目前来说，还有另外一层忧虑，会不会因此造成一部分人失业？怎么样才能真正保护劳动者的合法权益，而不是让他们成为“被侮辱与被损害”的？这些都需要具体落实。

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