“央企高管收入改革”不該擱置

視頻：人社部規范央企高管高薪酬遭強烈反對

“央企高管收入改革”不該擱置（網絡配圖）

收入分配改革方案推出已經接近兩個月，人社部和全國總工會已經展開實際行動，方式是“先易后難、逐步推進”，比如在收入差距拉大的現實下，改革將優先著手基層員工，而對於飽受詬病的央企高管收入則暫時擱置。(3月30日《中國經營報》)

據報道，央企高管收入改革之所以暫時擱置，是因為改革相對要難。“先易后難”是我們一貫遵循的改革思路，這種思路的優點是，集中精力讓容易改革的地方先行改革，讓改革早日見到效果，不至於停滯。但這種改革思路也有弊端，即沒有勇氣啃“硬骨頭”，繞著困難走，影響改革整體效果。

以收入分配改革為例，先著手改善基層員工收入，能讓基層員工率先享受改革成果。但是，收入分配改革是一個整體，如果暫時擱置央企高管收入改革 ，基層員工收入即便增加了，但縮小收入差距的效果也很有限。之前，收入分配改革定調“提低”提高低收入人群收入水平，“擴中”擴大中等收入人群規模，“調高”調節高收入者收入。顯然，收入分配改革需要“三輪驅動”，如果“提低”、“擴中”、“調高”不能同時推進，恐怕很難在合理時間內實現改革預期目標。

筆者認為，越是“難啃的骨頭”越要去啃，任何改革都會面臨阻力，如果總是繞開阻力走，就會給人留下一種印象：改革太“軟”，不敢去碰“硬釘子”，有意給被改革對象獲取利益的機會。央企高管收入不合理，主要原因在於企業治理結構不合理。央企大多是上市公司，根據《公司法》，上市公司高管薪酬應由董事會來決定，但實際情況卻是央企高管自定工資、補貼等。盡管《中央企業貫徹落實〈國有企業領導人員廉潔從業若干規定〉實施辦法》規定，央企領導人員不得“自定薪酬、獎勵、津貼、補貼和其他福利性貨幣收入等，超出出資人或董事會核定的薪酬項目和標准發放薪酬、支付福利保障待遇”。但這一規定的執行效果並不樂觀。

改革央企高管收入的前提是公開他們的收入，但除了上市公司部分高管外，其他央企高管收入均不透明，有關部門多年前曾承諾“適時公布”，但至今沒有下文。毫無疑問，隻有徹底公開央企高管收入，才能討論收入是否合理，才能有針對性地改革，才能讓央企高管收入與央企績效、社會責任等挂鉤。