收入分配改革：打破“身份”的藩籬

政府工作報告提出，“把握好體制改革與依法辦事的關系，更加注重權利公平、機會公平、規則公平”，代表委員們認為，在現行一些領域、行業中存在的“身份”差異，是造成收入分配不公的重要因素。

“同一個人，干同樣的活兒，收入差距卻差一大截，差就差在‘身份’上!”1月28日，青島大學醫學院附屬醫院副院長董蒨委員說。在省直各大醫院，正式護士工資、獎金加起來能拿五六千元，而聘用制護士卻隻有二三千元，對分配起作用的不是工作業績，而是“身份”不同，很不合理。

“另一種‘身份’在公立和民營醫院、公辦和民辦學校間的表現也很突出。”菏澤博愛醫院院長鐘國棟委員指出，“身份”是民營醫院、學校人才發展的一大制約，很多優秀的醫生、護士，剛在民營醫院培養成熟手，一旦遇到有公立醫院招聘，人就走了!甚至一些明明知道在民營醫院更能發揮自己的才能，卻還是要到公立醫院去，即使工資比在民營醫院低很多也去，圖的就是個“事業編”背后的東西:民營醫院退休按企業職工算，養老金、醫療保障、福利待遇等跟公立醫院的事業單位有較大的差距。

“這種以”身份”定薪酬的現象很普遍!”山東隆泰律師事務所副主任程萍代表認為，銀行、保險業表現得尤其明顯，同一崗位的收入少則差幾倍，多則十倍、十幾倍。從法律的角度看，是用工不規范的表現:一些企事業單位，利用就業壓力大的“有利形勢”，跟勞動者簽訂不平等的合同。近年來，這一現象不僅沒有得到有效的遏制，而且還有泛濫的趨勢，以各種“勞務派遣”、“人事代理”的方式出現。

“身份”的背后隱含著嚴重的福利差距，隻有打破“身份”，把“身份”解決了，才能從法律上保証勞動者的合法權益。程萍認為，“身份”的藩籬不除，人的活力就激發不起來。首先要糾偏，打破終身制、“身份”制，建立一套能進能退、能上能下的用人機制﹔然后，是實行崗位薪酬制，定崗定薪，任何人在這個崗位、干這個活兒，就拿這些工資。這是西方成熟的經驗，應該學習借鑒。

隻有取消了“大身份”(所有制)的一視同仁，才能真正消除勞動者個體“小身份”的差異。鐘國棟認為，從整個社會層面，收入分配改革應以推進市場化為切入點，全面放開市場准入，進一步拓寬民間資本進入壟斷行業的投資渠道，鼓勵擴大民間投資，打破民資進入部分壟斷行業壁壘，打破壟斷帶來的機會不公和分配差距，這既是激發民間資本活力，穩定經濟增長的戰略舉措，也是收入分配改革中重塑機會公平的重要一環。隻有如此，才能逐漸消除壟斷領域與其他競爭性行業間存在的收入差距，回應社會各界的關切。

程萍呼吁，當下，應填平橫亙在城鄉之間、行業之間乃至不同人群之間的“鴻溝”，取消“身份”差異，促進收入階層的起點公平。改革的關鍵在於塑造公平的機會。建立健全完善的社會保障體系，為所有的人創造一個均等條件，特別是在教育、醫療、社會保障等公共服務供給上，應逐步實現均等化，中低收入階層就不會因為生存問題而接受較低的工資，這樣才能讓人們在同一起跑線上起跑，能夠更公平地分享發展的成果。