年終獎又成"熱詞" 員工：想說拿你不容易

◎張曉彤

　　年末將至，“年終獎”又開始成為上到老板下到員工的年終“熱詞”。老板盤算著如何讓這筆錢發得值，讓拿到的人明年不跳槽，更賣力地工作。員工看到有人在微博裡“顯擺”，心裡懷著期待，忐忑老板會不會賴賬或是打折。如何看待年終獎，本期特別講述了一些企業和員工的年終獎故事。職場專家認為年終獎不該是老板困住員工的絆索，也不該是員工與老板博弈的工具。一年工作，成有所獎，敗有所罰，企業和個人都應該擺正心態，讓年終獎回歸本意。

　　案例一

　　■企業：想說發你不放心

　　某企業是金融行業的新生力量，這兩年發展速度快，市場效益逐漸提高。特別是2010年，發展速度上了兩個台階，企業不僅發放了高額績效提成，還增加了年終獎金分配。可是，企業發完獎金后，老板感覺很受傷。

　　作為一家急速上升的企業，人才是他們發展的根本。當年終獎發放時的歡愉尚未散去，企業中幾位關鍵人員就陸續提出離職，老板楊文說：“接到辭職報告后，那一瞬間不是傷心，是痛徹心扉，付出了多少心血才培養了這些人，說走就走了？”短短兩個月時間，被同行挖走超過十人，被獵頭獵走兩人。楊總認為，這都是年終獎惹的禍。如果學學別的企業，年終獎少發或是分期發放，也許會避免員工大規模流失。

　　2011年，楊總要求人事部重新設定年終獎發放方案，新方案規定，年終獎標准不變，但發放分成三步。第一步，年會期間發放20％﹔第二步，第二年6月做半年總結時發放40％﹔最后一步，第二年10月1日發放剩下40％。如此一來，誰的能力強獎金就高，誰也不願意在沒拿到年終獎時就跳槽，因為年終獎的大頭在最后呢。

　　雖然制度出來了，可楊總的疑慮始終沒有散去，對人的信任感下降，他堅信錢是拴住人的利器。

　　■員工：想說拿你不容易

　　老孫在企業做市場營銷十多年了，雖說收益不錯，但辛苦程度可想而知。去年年底他和家人商量，房子也有了，孩子也大了，干脆轉個崗位輕鬆一下吧。和領導協商內部轉崗，談了幾次都無果而終，也許是做這份工作時間太長，別人不看好他轉到其他崗位。

　　無奈之下，老孫隻好再次投了簡歷，不久收到了一家企業的面試通知，順利通過面試后，去做市場策劃主管。崗位很滿意，待遇也不錯，能力也支持，老孫打算拿了年終獎就辭職。可是，這年終獎讓他傷透腦筋。企業有規定，年終獎不是一次性發放，而是元旦發一次，春節發一次，五一勞動節再發一次。留又不願意，走又舍不得獎金，老孫一想起這事就發愁。算了幾次賬，老孫決定和新單位商量一下，簽一份明年3月入職的聘用協議，這樣至少能把大部分年終獎拿到。

　　雖然新企業理解老孫，可是聘用協議卻有標注，如到期老孫不到崗，人家要追究相應法律責任。老孫明白，你到時候不想來了，人家公司有損失的，如此付諸東流也是情理之中。

　　為了年終獎，老孫心情忐忑地等待著那份渴望得到，卻又不能立即奔赴的新崗位，一切好像都未定論。

　　提示：年終獎金是用人單位給予員工的一種特殊獎勵，不適用於所有員工，不屬於勞動報酬的一部分，這種情況通常是與用人單位的盈虧和員工的特殊貢獻挂鉤的。用人單位可以根據經營狀況和員工的工作表現自主決定是否發放這類年終獎金。上述案例中，年終獎並未簽入合同，是企業另外設定的。同時，在公布時相應政策也是確定的。員工在面對此種情況時，應盡可能滿足領取條件。