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国企高管薪资到底高不高

2015年06月01日07:47    来源:新京报    手机看新闻

  ■ 一周谈

  有关“限薪令”,又有新消息。近日,中纪委网站上公布了一批央企巡视整改情况的通报。其中,中国石化、神华集团、中国南方航空在履职待遇、薪酬用工管理、职务消费超标方面存在问题,这已经透露了更加明确的信息:国企限薪令,绝不仅仅是对国企高管及整体薪酬超标现象的经济约束,更是涉及深层次的国有资产监管责任。限薪,必须动点真格。

  遗憾的是,在“限薪令”面前,部分国企依然有突击涨薪现象,甚至有国企业绩下滑,高管却享受涨薪的鲜明反差。

  围绕国企高管的高薪现象,近年来引发了激烈争议。只不过,当国企高管的薪资待遇出现泡沫,就用行政手段去调控,这一招颇有些“头痛医头”的意味。而部分国企高管“突击涨薪”,就击中了“限薪令”的软肋。

  同时,国企高管高薪背后还有权责不对等的难题所在。部分国企高管实际上掌握着给自己加薪的主导权。之前包括MBO(管理层持股)等模式,更使得部分上市国企高管拥有的不仅是看得见的账面工资,更有持股分红、股票套现所带来的巨额收入等隐性收益,对于这类国企,很难用单一的限薪杠杆来加以约束。

  也正基于此,由国资委主导的自上而下的高管限薪模式,注定会面临复杂多变的现实而处处“行路难”。其实,对于高管限薪,更有效的途径是自下而上的高管限权。国企职工代表大会需真正发挥作用,吸纳更多的员工代表参与,拥有投票权,可以对高管薪资待遇进行定期审议。一旦三分之二的员工投反对票,那么高管薪资就必须加以调整,调整幅度形成方案后再经由职工代表大会审议通过。然后再将企业内部通过的高管薪资方案,交由国资委审核。如此一来,国企员工当家做主的本质才能真正得以体现,也就能防止国企高管薪资过高现象中的“内部人风险”。

  国企高管薪资到底高不高?主要应论其实际贡献与受益之对比。而国资委很难掌握企业和市场的实际运行情况,这一绩效考核的主导权必须下放,让广大基层员工来作出评判。这其实就是将监督链条延伸至全民参与,也能大大减少国资委在考核过程和结果中的信息不对称。

  国企高管限薪既不能让高管变成“活雷锋”,毕竟这与市场化的业绩考核规律不相符,但更不能沦为形式,让部分国企高管继续换汤不换药地享受高薪高福利以及其他高回报。国企高管这一年到底干得好不好?该拿多少薪资?基层员工的眼睛是雪亮的,就让他们来做最后的评判者,这也才是国企市场化改革的大方向:不仅国企高管有权考核员工的绩效,打破人浮于事和铁饭碗模式,员工反过来也能决定高管的薪资福利。毕竟有别于民营企业的产权与经营者统一,国企高管不过是国有资产保值增值的操作层,他理应接受来自内部和市场的业绩打分,才能拿与贡献相匹配的薪水。

  想要根治“高薪泡沫”的现象,还是应当对体制和管理的深层次问题进行改革。比如对高管的选择应淡化行政主导色彩,凸显市场筛选原则;在高管薪酬的监管上,进一步强化对蓄意作假者的问责制;而高管绩效的考核应综合其所在行业的垄断性质,有效区分“垄断红利”与“高管努力”的相对贡献度。

  □毕舸(财经评论人)

(责编:李栋、刘阳)

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