快遞患上"生長疼":規模長得太快 管理發育不良

快遞員在快遞業務高峰期忙碌的身影。(網絡配圖)

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　　●11月11日，淘寶天貓促銷發出了8000多萬件快遞，12月12日零點，又有1.5億買家上淘寶購物。電子商務的興盛，帶動快遞業務量連續20個月增長率超過50%。然而快遞企業的管理水平卻沒能跟上規模的增速，管理不規范對企業發展的制約作用已經顯現，快遞業到了必須提高管理水平的時候。

　　“雙11”連著“雙12”，之后還有可能再次掀起網購熱潮的聖誕、元旦……作為網購承運主力軍，快遞企業既甜蜜又緊張地迎戰著一波接一波的高峰。

　　然而，在火爆的景象中，企業不知不覺間患上了“生長疼”——規模這個骨架長得太快，管理這條神經卻發育不良，“規范化”成為制約企業發展壯大的短板。雖然是成長中的痛，但如果不趕緊想辦法把營養補足，“生長疼”，疼起來也很要命。

　　快遞企業正經歷著前所未有的超速“生長”——

　　快件最高日處理量兩年翻兩番，僅為備戰“雙11”九大快遞企業就新增運輸車近3萬輛

　　早上8點，在擁擠的公交車上，田源低頭撥弄手機，申通快遞的APP通知她“雙11”採購的保暖內衣上午就會送到公司。聽說淘寶天貓11號一天就產生了8000多萬件快件，田源以為快遞非爆倉不可了，沒想到一周內東西全部送到，這讓她有點喜出望外：“快遞企業現在可以了啊！這麼大的量都挺住了，而且不僅能在網上提供快件實時信息，現在連APP都有了，還怪洋氣的。”

　　正如田源所感受到的，中國快遞業正經歷著前所未有的超速生長。

　　自2009年民營快遞獲得法律地位、快遞市場真正開始公平競爭起，我國快遞產業一直保持年均20%以上的增長速度。2010年，我國快件最高日處理量首次突破1000萬件，位列世界第三。2011年2月起，快遞業務量連續20個月增長率超過50%。今年11月，最高日處理量已瘋長到接近4000萬件，幾乎兩年就番了兩翻。

　　在市場的推動下，快遞企業規模飛速擴張。以淘寶最大的承運企業申通為例，2007年，申通快遞的最高日處理量隻有20—30萬件，2011年就猛增到420萬件，增長了十幾倍。今年11月13日，申通日處理量一舉突破800萬件，僅一年就幾乎又翻了一番。為了把這些快件及時送到，申通今年增加了1萬多名員工，布建了11個二、三級分撥中心，班車線路增加了30%，航空件佔比增長了1倍，兩年前開始建設的全國統一客服呼叫中心也將於明年投入使用。

　　申通並不是快遞業的個例。在市場的召喚下，幾乎所有的快遞企業都在全力以赴擴大再生產。日處理量超過100萬件的快遞企業中，順豐的業務已經延展到美國，圓通全貨機將起航，中通未來兩年僅在建設分撥中心方面的投入預算就達到7億元，韻達也將投入3億—5億元進行處理中心升級換代。僅為備戰今年“雙11”，九大快遞企業就新增運輸車2.95萬輛，增設分揀場地20余萬平方米，新增攬收派送人員6.5萬名。

　　快遞企業管理越來越跟不上規模增速——

　　人員任免隨意，制度執行隨意，是快遞企業管理不規范的兩大突出表現

　　然而，雖然快遞企業表面一派風生水起的繁榮景象，但內裡卻暗藏隱憂。

　　9個月前，李君（化名）離開了工作5年的順豐，躊躇滿志地來到某知名快遞企業准備大干一場。結果不到8個月他就辭職了。“當時面試的職位是網點管理總監，但入職時毫無征兆地變為總監助理，后來又被調整為高級經理，工作內容也從網點管理變成了培訓，所有一切完全沒經過任何人事任免流程。搞得我很莫名也很無奈。”李君說。

　　人員任免隨意，是快遞企業管理不規范的突出表現之一。由於業務擴張需要大量新增人力資源，快遞企業招聘常常是先把人招夠再說，對人員和崗位的匹配度重視不夠，導致招進來的員工不一定“好用”。而由於人員晉升制度不透明、不規范，“好用”的員工又留不住，快遞企業總是感到缺人。記者常聯系的一家知名快遞企業，公關總監的職位一年招了3次人，最短的一次間隔僅7天。人力資源管理混亂導致的人才匱乏，已經成為制約企業做強的首要問題。

　　快遞企業管理不規范的另一個突出表現，是制度執行隨意。為了盡快拓寬服務范圍，快遞企業多數採取加盟制，企業總部對加盟網點控制力有限，對員工有要求、沒監督、少培訓，約束手段主要是“出了事兒罰錢”。這種隻重結果不重過程的管理方式，導致企業制度常常得不到執行。比如，同一位快遞員，不忙的時候要求收件人在面單上簽字，忙起來扔下快件就走，連面單都不要﹔有時候要求檢查寄遞物品安全性，有時候你主動給他看，他卻擺擺手說沒時間……制度執行的不規范可能導致嚴重后果。前不久，韻達托運的耐風火柴就曾在飛機落地后突然冒煙，而同一航班上圓通違規托運的鋰電池也存在嚴重安全隱患，導致兩家龍頭快遞企業相關貨運公司被中航協取消了二類貨運代理資質，影響了快件時效性的提升。

　　國家郵政局局長馬軍勝說，在巨量市場需求的推動下，快遞企業不得不將精力財力集中在能力提升上，企業管理被忽視，多數企業都處於低層次的管理水平，比如家族式管理、粗放式管理。而規模的擴張，又給管理提出更高要求。管理對企業可持續發展的制約已經顯現。

　　快遞企業已到了必須建立現代企業制度的時候——

　　光告訴員工天花板可以觸摸還不夠，還要根據員工的興趣、特長等告訴他們怎麼觸摸天花板

　　“快遞企業已由創業期進入了高速發展期，到了必須提高管理水平的時候。”馬軍勝說，“很多中國企業大而不強，就是吃了管理粗放的虧。快遞企業要想實現可持續發展，就必須盡快解決管理不規范的問題。”

　　解決管理不規范的問題，就要建立現代企業制度。但目前快遞企業主要是由市場推著向前發展，特別是加盟制企業，總部通過賣面單很容易就能獲取很不錯的收益，還沒有建立現代企業制度的意識。

　　因此，對快遞企業而言，建立現代企業制度，首先要在思想上真正引起重視。剛剛出資組建了國通快遞公司的朱寶良對此深有感觸。國通的前身CCES快遞公司曾被評為“中國快遞行業十大影響力品牌”，但因為管理不善，企業陷入經營困境，一度全網停運。因此，朱寶良組建國通后的第一件事，就是強化內部管理。“管理好的企業才健康，健康的企業才可持續。”朱寶良說。

　　對快遞企業而言，建立現代企業制度，還急需進行一定的人才儲備。在這方面，申通快遞總裁陳小英有些心得：“我今年去荷蘭的DHL總部參觀，發現他們的運營總裁是從卡車司機成長起來的。這給我提了個醒，要想留住人才，光告訴員工天花板是可以觸摸的還不夠，還需要根據員工的興趣、特長、專業、性格等來告訴他怎麼觸摸到這個天花板。要建立一套規范透明的人才選拔制度，給員工公平成長的機會。”

　　此外，建立現代企業制度，還要制定完善各項規章制度並嚴格執行。國家郵政局出台了《快遞市場管理辦法》、《快遞服務標准》等一系列法規標准，就旨在促進快遞企業管理向規范化、標准化邁進。但關鍵是確保這些規章制度在企業全網得到嚴格貫徹執行，加強培訓、建立行之有效的監督機制尤為必要。

　　任何一家快遞企業，都不會甘心永遠以“快遞小哥”的形象示人。從長遠看，快遞企業隻有建立現代企業制度，嚴格按照現代企業制度進行管理，才能實現規范化、標准化、一體化，真正做到由大變強。