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分享到QQ空間法官提示
承諾放棄年休假也無效
法官解釋說，帶薪年休假是勞動者享受的法定休假權利之一，且法律對於勞動者的帶薪年假已經作出了最低標准的規定，任何用人單位都不能通過約定的方式降低勞動者依法應當享受的年休假待遇，否則這種約定就會因為違法而被認定為無效。此外，還有些勞動合同中約定了高於法定天數的年休假天數，但同時約定“一年內沒休完作廢”。對於這種規定，如果是高於法定天數的部分，一年內未休完的，即可根據雙方的約定作廢掉，但是法律所規定的最基本的年休假天數，法院仍然會予以保障。
對此，法官建議，勞動者應當明確自己所享受的法定權利，在簽訂勞動合同以及其他附屬協議時，要保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的相關內容，勞動者可以積極行使法律手段維護自身合法權益，或者明確予以拒絕或者申請司法機關認定無效。
以旅游福利混淆休假事實
陸某在一家外企公司工作了將近三年，后解除勞動合同。在訴訟中，陸某主張，他在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資。
可公司認為，陸某雖然沒有單獨休假，但單位在5月8日至15日期間安排他外出旅游，應當視為其已經享受了帶薪年假。為了証明，公司還提交了當月的考勤記錄、旅游照片、火車票等証據。
對於參加單位安排的旅游的事實，陸某並不否認，可他不認為旅游福利就是年假待遇。
對此，法院則認為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，並不能視為勞動者享受了年休假。而且，用人單位並沒有提前向勞動者說明，旅游時間是要折抵年假天數的，因此公司的主張不能成立。
法官提示
旅游作福利不能抵年假
法律規定勞動者所享有的休息權，就是勞動者在勞動中經過一定的體力和腦力消耗以后，依法享有獲得恢復體力、腦力以及用於娛樂和自己支配的必要時間的權利。也就是說，勞動者的休假權是為了保障勞動者的身體健康和休息權，以提高工作效率而設立。而與此同時，很多用人單位為了激勵員工勞動、提高員工待遇，還為員工專門安排有定期的外出旅游、報銷旅游費用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高於法定標准之外給勞動者的權益，可從性質上講，旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放鬆時間，因此用人單位不能以福利待遇之名來剝奪勞動者的法定休假權利。
法官也建議說，用人單位應當制定詳細的休假制度規范。如果用人單位有相應的以福利待遇折抵年假天數的規定，就應當提前向勞動者告知公示，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間作出明確的選擇。
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