中國富豪接班大考:空降還是從基層干起【3】

　　尋找接班人的煩惱

　　時候到了，但傳承的條件是否已經達到了呢？有句老話說，富不過三代。千百年來，這已經成了眾多個財富家庭屢試不破的魔咒。

　　對此，高建華認為，再多的財富，隻要無法進行有效的傳承，到最后都可能導致敗落。其中，接班人的素質至關重要。比起“創一代”，“富二代”們普遍在閱歷、經驗、才干、意志等方面相對遜色。一旦龐大的財富帝國傳向下一代，僅壓力一項就能壓垮一部分有責任感但能力不足者﹔而對於部分責任感缺失的“二代”，唾手可得的巨額財富更像是一劑毒藥。

　　記者採訪了解到，目前來看，接班人主要有三個問題：第一是教育培養問題。盡管頂級富豪們能投入更多的物質條件幫助子女成才，但實際上，接班人是否達到創始人的預期，還是個未知數﹔而對於部分財富家庭的子女而言，過多的物質享受，會讓這些傳承人習慣花天酒地，成材無望﹔還有部分接班人，有著其他正常合理的興趣，根本不願意接班。如匯源集團董事長朱新禮的兒子朱勝華，隻在家族企業上了一年班，就感到興趣索然，改去打高爾夫，不願接班。根據高建華的調查，有將近半數的傳承人並不願意接班，或者不願再走父輩的老路。

　　第二是經營和管理能力，包括跟隨經濟形勢、應對調整把握機遇，以及處理和職業經理人之間關系的能力。高建華表示，企業管理主要是在所有權和經營權上進行平衡，到第二代接班時，他們還會大量掌控經營權，但是到第三代接班時，一定會出現經營權和所有權的進一步分離，更多的經營權掌握在職業經理人手中，這將是未來的趨勢，但也是頂級富豪們要過的心理關卡。

　　第三個是日益凸顯的生育問題。據記者查詢了解，在中國富豪陣營裡，部分人隻有一個孩子。因此，很多頂級財富家族企業接班候選人偏少，接班人可能缺乏經驗和能力，但老一代也沒有更多更好的選擇。有限的選擇機會可能會妨礙企業的專業化和持續發展，無以為繼甚至成為一種常態。

　　高建華表示，有些富豪的觀念存在問題，拋開男女平等不說，很多人堅信“肥水不流外人田”，把企業隻視作個人財富，這是一種狹隘的財富觀念。

　　對此，華遠地產董事長任志強有更復雜的看法。在近期出版的回憶錄《野心優雅》中，他談道：“家庭有如王朝，同樣存在著競爭與繼承的問題，尤其是如今改革開放之后出現許多個體戶和家族式的企業，都存在著發展與繼承的問題，但獨生政策卻讓這種繼承變成了唯一，變成了沒有競爭的享有﹔也改變了父母的心態和教育方式，獨生政策讓孩子享有唯一無可選擇的繼承權，即使不夠努力與優秀，但制度讓父母別無他選，隻好遷就﹔獨生子女獨享了父母的全部，卻也因此而失去了許多。”

　　上位路徑：空降還是從基層干起？

　　不管有沒有准備好，時間不等人，市場不等人，“富二代”們其實早已進入“接班時刻”。

　　高建華表示，目前“富二代”接班之旅主要有三種模式：一是先留學海外，之后逐漸積累企業管理經驗，以初步試點為平台，逐步接班﹔二是在國內頂級教育培訓機構“鍍金”之后，空降到企業擔任高層，掌握實權﹔三是從基層干起，通過多個層面的歷練，最后掌權。

　　宗慶后女兒宗馥莉屬於第一類。2005年回國后，宗馥莉開始擔任娃哈哈蕭山二號基地管委會副主任，4個月后兼任杭州娃哈哈童裝有限公司與杭州娃哈哈卡倩娜日化有限公司總經理。2007年，宗慶后為女兒設立了杭州宏勝飲料集團，“練手”飲品的國內銷售。2010年，宗馥莉出任新成立的娃哈哈進出口公司總經理，管理集團所有進出口業務。

　　碧桂園的楊惠妍、新希望的劉暢、高登鋁業的高振中也屬此類。畢業於美國俄亥俄州立大學的楊惠妍，2005年加入碧桂園擔任採購部經理，2012年成為集團副主席，初步完成了企業的交接班﹔2002年從美國求學歸來的劉暢，擔任四川新希望農業股份有限公司辦公室主任，經過10年歷練，2011年任新希望集團團委書記並成為董事會新增非獨立董事的其中一員，2013年，成為集團旗下上市公司新希望六和股份有限公司的聯席董事長﹔高振中2008年從加拿大渥太華大學學成歸國，后成為家族企業高登鋁業總經理。

　　合生創展集團朱孟依逐步向女兒朱桔榕交班可歸為第二類。朱桔榕從2009年12月起開始在集團擔任總裁助理，分管合生財務、人力行政管理等方面工作。2012年，23歲的朱桔榕尚就讀於中國人民大學金融學專業，就接任合生創展集團的常務副總裁。2013年7月11日，合生創展集團宣布，朱桔榕接手張懿任職公司副主席職務。

　　相比而言，廣廈控股集團樓忠福之子樓明並無海外留學經歷，也不具備空降色彩。他最初在浙江武警總隊服役，后進入父輩開創的企業，從基層干起，逐步接手龐大的企業集團，於2011年擔任集團董事局主席，屬於第三類。

　　不過，也有部分“二代”，其接班經歷融合了幾種模式。記者了解到，澳門元盛國際投資有限公司繼承人駱琦，中學就讀於廣雅中學，中途回到澳門讀書，后來，她在香港中文大學學習文化研究專業，其間還到復旦大學、美國加州大學伯克利做交流。而早在17歲時就進入家族企業，后來在家族企業中進行二次創業，將一個團隊由小做大，在澳門元盛國際投資有限公司中位置也越來越重。

　　廣州正佳集團副董事長、執行董事謝萌的成長更加曲折，十幾歲就孤身到新加坡讀書，本打算學醫，后來考入美國喬治·華盛頓大學金融專業，本來打算在美國投資銀行業開始職業生涯的他，在家族需要的時候毅然回國。2002年，謝萌在正佳廣場工地上開始自己的接班之旅，從最基層干起，先后做過工程經理、招商、營銷等職位，從一個商業地產和零售的門外漢成長為主要管理者。

　　高建華表示，在這主要的三類情況中，都存在一定的問題，尤其是前兩類，主要面臨的就是所有者與經營者的矛盾，即企業創始家族與職業經理人的矛盾，很多並無太多歷練的“富二代”突居高位，而一旦關系稍微處理不善，勢必會引起職業經理人的不滿直至口服心不服。因為這些能爬到頂級財富集團高層的職業經理人，必然有相當的過人之處，而且能力越強，自尊心等越強，換一個明顯不如他的人來主政，其結果往往是職業經理人出走，並最終引進能力比前任明顯要差的職業經理人。即便是從基層一步步爬上來的“富二代”，看似經過了多番歷練，但在日常運營中，很少有人會經歷真正的磨難和考驗。不過，也不排除有些企業創始人，為了培養好下一代，付出了常人難以想象的心血，換來了接班人的成功。

　　事實的確如此。記者了解到，近年來，一些家族繼承人空降高位，有很多都陷入了持續的高層動蕩。還有些海歸繼承人則面臨企業文化的巨大反差。在一次訪談活動中，宗馥莉就直言和其父親宗慶后主導的企業管理文化方向存在較大不同。高振中則向《中國經濟周刊》表示：“當跨進高登大門的那一刻，我突然發現自己完全想錯了，國外學的那些管理知識完全失靈了。”

　　但在2012—2013年進入“接班時刻”的廣廈控股集團，仍運轉平穩，管理層罕有震蕩。對此，廣廈控股集團總裁張漢文告訴《中國經濟周刊》，接班人樓明在廣廈控股集團經歷了“三上三下”，從基層員工干起，后來升為中高層，再下放基層，后來逐步升為高層……“這讓他體驗了各層級崗位工作的不同，能尊重理解各層級的員工，同時也極大地磨煉了他的品質、毅力。”

　　說起父親樓忠福的培養，樓明在接受《中國經濟周刊》採訪時表示，18歲那年，父親送他去當兵，“軍旅生涯磨煉了我的意志，增強了我對企業、對社會、對家庭的責任心，這是我生命中真正無法衡量的寶貴財富”。